第２１卷第３期 ２０１３年９月 天津市工会管理干部学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｔｉ 虮ｊｉｎ Ｔｒａｄｅ Ｕｎｉｏｎ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ’ＣｏＵｅｇｅ Ｖｏ１．２１ Ｎｏ．３ Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ，２０１３ 用人单位以“严重违纪’’ 解除劳动关系的适用问题 张玉梅 （安徽省总工会干部学校合肥市２３００３１） ［摘要］用人单位单方解除劳动合同的主要原因，往往是“严重违纪”。因此，正确适用“严 重违纪”，对用人单位、劳动者与执法者都具有其重要意义。 ［关键词］用人单位；劳动者；严重违纪；解除劳动合同 ［中图分类号］Ｄ９２２．５［文献标识码］Ｂ［文章编号］１００８—８６３６（２０１３）０３—００４８—０２ 笔者担任劳动争议仲裁工作多年，办案中所见用 人单位解除劳动合同的最常用理由，往往就是劳动者 “严重违纪”。 运用中进行“自由裁量”，有的企业为达到裁员或打击 报复职工的目的，往往借口职工“严重违纪”来解除劳 动关系。 “严重违纪”是《劳动合同法》赋予用人单位单方 解除劳动合同的法定条件之一，其第三十九条规定： 如某保险公司王某，怀孕７个月时被单位以“严重 违纪”为由解除了劳动合同，王某向劳动争议仲裁委提 “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 出仲裁申请。庭审调查后认定，王某怀孕期问与其他 员工的两次争吵，均发生在２０１２年３月和６月，属于 一同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二） 严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同 时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形 致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。” 这六种情况，都属于劳动者过错，通常称为劳动者 过错条款，并且是选择性款项，而不是必备性款项。 劳动者有上述六种情形之一的，即使处在孕期、产 期、哺乳期或有职业病、因工负伤等情况中，用人单位 也可以解除劳动合同，并无需征得劳动者本人同意，无 般违纪。该公司解除劳动合同的依据“两次一般违 纪属于严重违纪”，是２０１２年７月才在单位内部网公 布的，并且解除时既没通知工会，亦未将决定送达王 某。因此，仲裁委裁决王某胜诉。 这是一则较为典型的借“严重违纪”解除劳动关 系的案例，其真实原因是由于该女工怀孕，企业不愿 再履行劳动合同。 笔者认为，用人单位以“严重违纪”解除劳动合 同，应符合下列条件。 （一）劳动者要确有“严重违纪”的行为。判断劳 动者的行为是“一般违纪”还是“严重违纪”，首先应看 需为劳动者支付经济补偿金，无需承担法律责任。 对劳动者而言，因上述六种情况之一被解除劳动 关系的，其结局是丢掉工作，不能获得补偿，再找工作 有困难。 用人单位的规章制度。企业规章制度是劳动合同的附 件，亦是法律制度在企业的延伸和具体化，劳动者与用 人单位均应受其约束和规范。 这种约束和规范劳动者与用人单位的规章制度， 应符合如下两个条件。 一那么，违纪达到何种程度才算“严重”？究竟应如 何把握“严重”这个“度”呢？对此，《劳动合同法》与相 关法律法规并无相应规定。于是，一些用人单位就在 ［收稿日期］２０１３—０６—２０ 是制订的主体、程序要合法。有权代表用人单 位制订规章制度的，应是单位的职工代表大会，而不应 ［作者简介］张玉梅（１９６３一），女，安徽宿州人，安徽省总工会干部学校副教授，安徽省劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员，主要从 事劳动法、工会法等方面的研究。 ４８ 第２１卷第３期 天津市工会管理干部学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｔｉａｎｊｉｎ Ｔｒａｄｅ Ｕｎｉｏｎ Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｏｒｓ’Ｃｏｌｌｅｇｅ Ｖ０１．２１ Ｎｏ．３ Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ，２０１３ ２０１３年９月 由单位行政单方制定。《劳动合同法》第四条规定： “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作 除劳动合同时的知情权、参与权和监督权。如用人单 位单方解除劳动合同时不通知工会，或工会提出不同 意见时企业没将处理结果书面通知工会，则用人单位 时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会 或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工 的解除行为是不发生法律效力的。 ２．由行政办公会以书面形式作出决定。口头通知 无效。 代表平等协商确定。”用人单位应将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公示给全体职工， 或告知劳动者，从公布之日起，才能在本单位范围内生 ３．应将书面决定送达给劳动者。送达方式有签字 送达、邮寄送达、公告送达等。未送达的处罚决定无 效。 效。未经上述程序所制定的规章制度，应属于无效的。 二是内容要合法。企业规章制度不得与法律法规 上述劳动争议案例中的劳动者之所以能胜诉，是 由于以下原因。 相抵触，应体现权利和义务相一致、奖励与惩罚相结 合、劳动纪律面前人人平等等原则。企业规章制度中， 还应列举一般违反劳动纪律的行为及处罚方式和严重 违反劳动纪律的行为及处罚方式。 凡符合上述两个条件，企业规章制度就可以作为 用人单位处罚劳动者的依据，同时也可作为仲裁机构 第一，该单位的劳动纪律只在内部网上公布，而并 没有向员工公示； 第二，事后规章不能处罚事前行为； 第三，单位解除劳动合同时没有通知工会； 第四，解除劳动合同的通知未能送达王某。 现实中，常见一些单位以“开除”、“除名”、“辞退” 等方式，解除与劳动者的劳动关系，最终导致自己在劳 动争议中败诉。这是因为，“开除”、“除名”、“辞退”的 处理案件的依据。否则，便无法判断劳动者的行为是 “一般违纪”还是“严重违纪”，只能凭仲裁员的“自由 （二）用人单位的解除行为应当符合法定程序。 裁量”了。 法律依据，即１９８２年国务院制定的《企业职工奖惩条 例》和１９８６年制定的《国营企业辞退违纪职工暂行规 定》，已经被废止。即使用人单位的处罚在实体条件、 程序条件上都合法，书面通知上使用“开除”、“除名”、 “辞退”等方式，已属适用法律不当，因而招致败诉。 这种程序包括以下诸点。 １．单位应事先将解除理由通知工会。《劳动合同 法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同， 应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政 法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单 位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结 果书面通知工会。”此条保障了工会在用人单位单方解 用人单位书面通知上的正确表述似应是：“鉴于你 严重违纪的行为，单位决定与你解除劳动关系。”总之， 是须符合《劳动合同法》的相关规定。 Ｏｎ ｔｈｅ Ｐｒｏｂｌｅｍ ｏｆ Ｄｉｓｓｏｌｕｔｅ ｔｈｅ Ｗｏｒｋｉｎｇ Ｃｏｎｔｒａｃｔ ｗｉｔｈ ｔｈｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｏｎ Ａｃｃｏｕｎｔ ｏｆ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’Ｓｅｒｉｏｕｓ Ｉｌｌｅｇａｌ Ａｃｔ ｂｙ ｔｈｅ Ｗｏｒｋｕｎｉｔ Ｙｕｍｅｉ Ｚｈａｎｇ （Ａｎｈｕｉ Ｆｅｄｅｒａｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｒａｄｅ Ｕｎｉｏｎｓ Ｃ Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｈｅｆｅｉ，２３００３１） 【Ａｂｓｔｒａｃｔ］Ｔｈｅ ｍａｉｎ ｒｅａｓｏｎｓ ｆｏｒ ｄｉｓｓｏｌｕｔｉｎｇ ｔｈｅ ｗｏｒｋｉｎｇ ｃｏｎｔｒａｃｔ ｂｙ ｅｍｐｌｏｙｅｒ ｏｔｆｅｎ ａｒｅ ｔｈｅ ｓｅｒｉｏｕｓ ｉｌｌｅｇａｌ ａｃｔ ｂｙ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ．Ｔｈｅｒｅｆｏｒｅ，ｔｈｅ ｆｉｇｈｔ ｃｏｎｃｅｐｔ ｏｆ ｉｌｌｅｇａｌ ａｃｔ ｓｅｒｉｏｕｓ ｉｓ ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔ ｔｏ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ａｎｄ ｌａｗ—ｍｅｎ． 【Ｋｅｙ Ｗｏｒｄｓ］ｔｈｅ ｗｏｒｋｕｎｉｔ ｏｆｒ ｅｍｐｌｏｙｅｒｓ；ｗｏｒｋｅｒｓ；ｓｅｒｉｏｕｓ ｉｌｌｅｇａｌ ａｃｔ；ｄｉｓｓｏｌｕｔｉｏｎ ｏｆ ｈｔｅ ｗｏｒｋｉｎｇ ｃｏｎｔｒａｃｔ 责任编辑冯亚非 ４９