我国公务员制度的建设历程与改革发展
目录
摘要： ....................................................................................................................................................... 2 Abstract: .............................................................................................................................................. 3 前言： ....................................................................................................................................................... 5 1我国公务员制度的发展和现状 ............................................................................................................. 5
1.1我国公务员制度兴起的动因 ...................................................................................................... 5 1.2我国公务员制度建设的成果 ...................................................................................................... 7 1.3有中国特色的国家公务员制度的特点与管理原则 .................................................................. 8 2我国公务员制度建设中存在的主要问题 ........................................................................................... 10
2.l 职位分类制度方面的问题 ....................................................................................................... 10 2.2考录制度方面的问题 ................................................................................................................ 11 2.3考核制度方面的问题 ................................................................................................................ 13 2.4培训制度方面的问题 ................................................................................................................ 14 2.5升降、任免制度方面的问题 .................................................................................................... 15 2.6辞职、辞退、退休制度方面的问题 ........................................................................................ 16 3完善我国公务员制度的基本思路 ....................................................................................................... 17
3.1强化国家公务员制度的管理基础 ............................................................................................ 17 3.2完善国家公务员制度的运行机制 ............................................................................................ 18 3.3健全国家公务员制度的法规体系 ............................................................................................ 20 3.4造就一支高素质、专业化的公务员队伍 ................................................................................ 21 结论 ......................................................................................................................................................... 22 参考文献： ............................................................................................................................................. 23
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试论我国公务员制度的建设历程与改革发展
摘要：
随着社会主义经济体制改革的进一步深化，推进民主政治建设、加强各级政府自身建设和改革的任务十分紧迫。这就要求我们要全面履行政府职能，建设廉洁、务实、高效的政府；坚持以人为本、执政为民，建设人民满意的政府。关键在人，关键在公务员的素质和能力。各级公务员是国家各项事业的中坚，在各级政府中起着决策、指挥、组织、协调、服务的作用。他们是政府职能的具体承担者，也是行政体制和机构改革的具体实施者。公务员的素质和能力决定着政府的管理水平和效率。因此，要加强对我国公务员制度的建设，努力建设一支业务精通、清正廉洁、作风优良的公务员队伍。
首先，我分析了当前我国公务员制度的发展和现状，研究了我国公务员制度兴起的原因，列举了我国近几年来，公务员制度建设的成果，看到了我国公务员制度与外国的不同之处，我国公务员制度是具有中国特色的，有自己的特点和管理原则。其次就我国公务员制度建设中的各种问题包括职位分类制度、考录制度、考核制度等方面提出了自己的观点；最后针对各种问题，借鉴中外的经验，建议通过强化公务员制度的管理基础、完善公务员制度的运行机制、健全公务员法规体系等方面，造就一只高素质、专业化的公务员队伍。
关键词：公务员；现状；问题；对策
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Abstract:
With the socialist economic system reform to further deepen and promote the building of democratic politics and government at all levels to strengthen self-construction and the task of reform is urgent. This requires us to the full implementation of government functions, building a clean, pragmatic and efficient government; adhere to the people-based governance for the people, the building of the people satisfied with the government. The key, the key lies in the quality and capability of the civil service. Civil servants at all levels is the backbone of the state's cause, at all levels of government to play in the decision-making, directing, organizing, coordinating, the role of services. They are the specific commitment of government functions, is also the administrative system and institutional reform of the specific actors. The quality and capability of civil servants is determined by the government's management level and efficiency. Therefore, it is necessary to strengthen China's civil service system building, and strive to build a good business, honest and clean, fine style of the civil service.
First, I analyzed the current development of China's civil service system and the status quo, the study of China's reasons for the rise of the civil service system, cited China in recent years, the outcome of the civil service system building, to see our civil service system with foreign differences, China's civil servants System with Chinese characteristics, has its own characteristics and management principles. This was followed by China's civil service system building on the various issues, including job classification system, the examination system, evaluation system put forward their views and finally for various problems, learn from foreign experience, recommends the adoption of the civil service system to strengthen the management foundation, Improve the operational mechanism of the civil service system, improve the legal system for civil servants in terms of creating a high-quality, professional civil service.
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Keywords: civil servants; status ； problems; Countermeasures
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前言：
所谓公务员制度，是国家人事管理制度发展的现代形态。它是指通过对公务员的分类、考试、录用、考核、奖惩、培训、晋升、保障、待遇、解职、退休等，制定系统的法律和规章，并依此对公务员进行管理的制度。在我国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。主要包括各级中国共产党机关、各级人大机关、国家行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、民主党
公务员制度是人类在工业文明时代不断探寻社会管理和国家管理真谛的理性产物。其发展之快，普及之广，是其他任何政治制度所不能比拟的。国家公务员制度首先诞生于英国，紧接着扩散到美国、西班牙、法国、德国。二战后，一批新独立的国家也纷纷效仿，建立起国家公务员制度。我国则在20世纪90年代初开始推行国家公务员制度。公务员制度作为科学、规范的人事管理制度，为现代政府建设一支精干的人才队伍提供保证。可以说，没有现代公务员制度，就没有高效率的现代政府。二十一世纪，以信息技术为代表的科技革命对各国的影响不断加深，国际经济结构调整加快，经济全球化明显加快。与此同时，新的历史时期对政府公共服务提出了新的挑战。如何提高公务员队伍的素质，提高效率、减少开支、改善服务，如何完善和健全公务员制度已成为一个全球性的重大课题。
随着十七大的召开，我国的行政体制改革有了新的思路：其中最具特色的改革措施就是实行大部制改革。大部制改革的推行必然导致行政机构的减少，公务员职位的缩减；然而，随着社会经济事业的发展，以及人民群众物质文化生活水平的提高，人们对政府工作的要求不会降低，反而会不断增长，这在客观上就形成了对我国公务员队伍的更高要求。为了建立一支高素质、专业化的公务员队伍，就得有健全的公务员制度作为保障，这就要求我们推进我国的公务员制度建设的步伐，进一步完善我国的公务员制度。
派机关的工作人员。
1我国公务员制度的发展和现状 1.1我国公务员制度兴起的动因
国家公务员制度的形成决不是偶然的，而是由特定条件下的政治、经济、文化因素相互作用的结果。
在我国建立国家公务员制度，有“除旧”和“布新”两个方面的动因，从“除旧”的方面看，是为了克服旧的干部人事制度的弊端。我国旧的干部人事制度主要存在如
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下缺陷:
第一，干部制度的终身制
这表现在两个方面：一是领导干部职务的终身制；二是所有国家干部待遇的终身制。前一种终身制削弱了广大人民群众对领导干部的监督，不利于优秀领导人才施展才能，也不利于新老领导干部正常交接、更替。后一种终身制则造成了国家干部的铁饭碗，导致干部能进不能出，能上不能下，使干部的人数越来越多，而且需要的干部进不来，不需要的人又出不去，形成了干部体制僵化、人才结构不合理的局面
第二，干部职业的铁饭碗
我国长期以来实行以品位分来为主的干部等级制度。公职人员取得一定的品位等级后，可以不因担任具体职务的变化而变动。并且长期以来，每个干部所享有的级别是只升不降的，除非因犯错误而受降级处分。这种级别同干部担任的职务也没有必然联系，就是离职后其级别也依然存在，而干部的地位和待遇也主要是由行政级别的高低来确定的，这实际上也是一种“铁饭碗”。铁饭碗不打破，不利于调动广大干部的工作积极性。
第三.干部制度的管理没有走上法制化的轨道
我国干部队伍笼统复杂，管理权限过于集中，而管理方式又陈旧单一，管理制度不健全，缺乏监督机制，由于法制观念的淡薄，人治问题的存在，使监督机制受到忽视。而权利一旦失去监督和约束，就必然走向腐化与堕落。[1]
所以为了消除旧的干部人事制度的弊端，我们必须要建立国家公务员制度。 从“布新”的方面来看，建立公务员制度则是建设社会主义市场经济的需要，是进行政治体制改革，建设高效、廉洁和务实政府以及推进社会主义民主的需要： 首先，实施国家公务员制度，是社会主义市场经济建设的必然要求。建设有中国特色的社会主义市场经济，需要懂经济的新型人才。所以，要通过建设国家公务员制度，来培养一大批高素质，懂得市场经济发展规律的人才，这样才能更好的推进我国的社会主义市场经济的发展。
其次，政治体制改革需要建立公务员制度。领导体制改革已经成为政治体制改革的核心问题，主要是实现党政分开、政企分开，这就要求干部的管理体制上也要相应地体现这种分开。国家公务员制度的建立，实行科学的职位分类管理办法，这是我国干部管理体制改革发展的必然结果。
再次，现代化的政府管理需要建立国家公务员制度。市场经济条件下的政府管理需要加强政府的宏观管理职能，建立强有力的政府管理系统，这就需要一大批善于管理的精英人才从事行政管理工作，保证政府效率的提高，卓有成效地管理国家的各项行政事务。国家公务员制度的建立，为我国政府管理提供了灵活的、高效能的人才运
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纪培容等编《国家公务员制度教程新编》p49
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行机制。
最后，社会主义民主法制建设的推进需要实施国家公务员制度。长期以来，我国干部人事制度中缺乏严格的干部选拔、录用、培训、考核、晋升和交流等制度的相关法规。管理制度不健全，用人过程不透明，缺乏法制，就容易滋生腐败。因此，.必须实施国家公务员制度，健全公务员制度的法律法规，从而加快我国社会主义民主法制建设的步伐。
综上所述，我国公务员制度的兴起是一定历史条件下的产物，是符合社会发展规律的，在近几年来，我国的公务员制度建设也有了比较令人满意的成果。
1.2我国公务员制度建设的成果
最近十多年来，我国的公务员制度经历了从初创到基本建成的发展里程，取得了重要的成就，这一制度建设历程及其所取得的成就主要体现在从《国家公务员暂行条例》到《中华人民共和国公务员法》这样一个立法和法律实施过程之中。
1.2.1《国家公务员暂行条例》的颁布和全面实施
建立国家公务员，就是通过制定法规，对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员，依法进行科学管理。《公务员暂行条例》的颁布就是其主要标志。该条例自1993年10月1日起施行，该条例共18章88条，对公务员从进入国家机关到退休的各个管理环节，都作出了明确规定。条例的颁布，标志着我国公务员制度的初步建立。
《公务员暂行条例》颁布后的十几年来，取得了很好的成效，主要表现在： 第一，法规体系不断健全，形成由总法规到单项法规再到实施细则，在立法层次上由高到低覆盖中央和地方的比较完整且有机联系的公务员法规体系。
第二，国家行政机关新的人事管理机制开始运行，取得了显著的成效。考录工作全面铺开，凡进必考深入人心；激励机制开始运行；竞争上岗作为人事制度改革的重要成果，贯彻了公开、平等、竞争、择优原则；廉政约束机制逐步发挥作用。
1.2.2《中华人民共和国公务员法》的产生
2005年4月27《中华人民共和国公务员法》颁布，这是我国公务员制度的法制化建设取得的关键性成果，标志着我国公务员制度的不断成熟和正式产生。公务员立法问题一提上议事日程，便引起了社会各界的高度关注。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》在十届全国人大常委会第十五次会议上顺利通过。从1993年施行《国家公务员暂行条例》到《公务员法》正式颁布，历经十二个春秋。在这个过程中，《公务员法》前后易稿二十多次，公务员法的制定过程，伴随着中国政治体制和行政体制改革的深入发展过程。
第一，公务员法的颁行，满足了加入WTO对我国公务员管理提出的更高要求
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加入WTO，对公务员的执政观念、专业素质和管理体制提出了更高的要求，入世以后不仅要求公务员要有应对国际化发展需要的政治素质，更要求所有的 公务人员要具有依法行政的意识和能力，《公务员法》的颁布有利于公务员尽快适应入世要求。
第二，公务员法的颁行，顺应了进一步深化政治体制改革的政治诉求
《公务员法》规定了领导成员的引咎辞职制度。这反映出对人民和社会公共利益的重视，从法律的高度规定了领导成员的责任以及违反规定应承担的后果，使领导成员在决策时能够重视实事求是、调研分析、科学论证，可促进决策的科学化和民主化水平。这对于维护人民和社会公共利益来说是一个非常重要的举措。
第三，公务员法的颁行，也为政府行政体制改革的进一步深化打下了基础 随着我国政府行政改革渐涉“深水”，公务员制度建设中一些深层次的问题也慢慢浮出水面，要求必须尽快改革；否则，将制约整个国家的行政改革进程。这些问题有：公务员制度立法层次较低，人事管理的法制化水平难以提高；公务员范围过窄，难以适应公务员管理的要求；公务员激励机制不健全，不利于调动广大公务员的积极性；近年来公务员制度的许多创新成果急待法律确立。而公务员法的颁布，正是针对这些问题而进行的，有利于深化我国政府行政体制改革。
1.3有中国特色的国家公务员制度的特点与管理原则
纵观我国公务员制度建设的历程，总结我国公务员制度建设的成就，我们深刻认识到，我国的公务员制度具有鲜明的中国特色，也形成了一些公务员管理的基本原则。 1.3.1.我国公务员的特点：
第一，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导
在新的形势下，我国公务员制度建设，必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，在保持公务员制度的稳定性和连续性基础上，吸收国外经验，进行理论创新和制度创新，建设和完善中国特色的公务员制度。以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导建设中国的公务员制度，是我国公务员制度与西方各国公务员制度的本质区别。
第二，贯彻社会主义初级阶段的基本路线
《公务员法》规定：公务员制度要贯彻社会主义初级阶段的基本路线。党在社会主义初级阶段的基本路线是“一个中心，两个基本点”，在社会主义初级阶段，坚持以经济建设为中心，就是要把集中力量发展社会生产力摆在首要地位；围绕发展社会生产力这个根本任务，把改革作为推进建设中国特色社会主义的动力。党和国家的一切工作都要坚持这条路线，公务员制度建设也必须坚持这条基本路线。这是区别于西方公务员制度的重要标志。
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第三，贯彻中国共产党的干部路线和方针
“德才兼备，任人唯贤”的干部路线，是中国共产党党章明确规定的。“德才兼备”是指提拔干部，不仅要求精通业务，而且要有较高的政治素质和道德品质，必须政治立场坚定。“任人唯贤”是指选拔干部，要摒弃任人唯亲的做法，坚持公道正派，不拉关系，不徇私情。《公务员法》要求公务员制度必须贯彻党的干部路线和方针，是建立高素质公务员队伍的重要保证，也是与西方公务员制度的本质区别之一。
第四，坚持党管干部的原则
中国共产党是领导各项事业的核心力量，公务员制度是党的干部制度的一个组成部分。能否保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，关系到当的事业的成败和执政地位能否巩固。作为一个执政党，如果不直接掌握选人用人权，就会失去组织保证，党的领导就会成为一句空话。因此，党管干部的原则是我国干部人事制度中不可动摇的重要原则，必须始终不渝的坚持。
第五，坚持为人民服务的宗旨
作为人民的公仆，为人民办事，对人民负责，受人民监督，廉洁奉公，不贪污受贿，不谋私利是中国公务员最根本的行为准则。中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。而西方国家的文官是一个独立的利益集团，为政府的利益服务。党政干部坚持为人民服务的宗旨，是我国公务员制度区别于西方国家公务员制度 的又一重要标志。
第六，不搞政治中立和“两官分途”
我国公务员制度从一开始就强调不搞“政治中立”，中国共产党是领导我国社会 主义事业的核心里，党的基本路线就是建立中国公务员制度的根本知道原则。建立公 务员制度的目的就是要为贯彻和执行党的基本路线提供制度保证。所以，要求公务员 必须始终与党中央保持一致，坚持捍卫和执行党的路线、方针和政策。
我国公务员制度没有“政务官”与“事务官”的截然划分，这是由于我国是共产 党执政的国家，坚持党管干部的原则，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务 官的截然划分。
总而言之，中国公务员制度的建立，学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容， 继承和发扬了中国干部认识管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三 中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。
因此，中国公务员制度是中国特色的人事管理制度，它以上述特点与西方国家 的公务员制度形成本质区别。 1.3.2.我国公务员的管理原则
我国实施国家公务员制度的指导思想和基本目标是为了适应社会主义现代化建设和社会主义民主政治建设的需要，建立健全平等竞争和法制化的用人机制，造就一支廉洁奉公、高效精干的公务员队伍。根据这一指导思想和基本目标，我国国家公务
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员制度的实施，必须遵循以下基本原则。
第一，公开、平等、竞争、择优的原则。公开原则，是指公务员管理的各个环节都要坚持公开、透明，保持公务员制度实施过程的公开化。平等原则，是指公民在进入国家公务员队伍以及在国家公务员内部等各个方面，都依法享有平等权利。竟争原则，是指在考试录用过程中坚持竞争原则，只有通过竞争，才能选拔真正优秀的人才。择优原则在国家公务员制度的实际实施过程中，应坚持公开考试、严格考核，按照德才兼备的原则择优录用、奖惩和晋升。
第二，德才兼备的原则。我国的国家公务员制度在实施的各个环节上都贯彻德才兼备的原则，而且把对“德”的考察放在特别重要的位置。既要讲政治、讲道德，又要讲业务、讲才干。坚持德才兼备原则，从根本上体现了我们党的干部路线。 第三，依法管理原则。法规建设是公务员制度的基础，依法管理原则是实施国家公务员制度的基本原则。实行依法管理，是公务员制度民主化、法制化、科学化的重要标志。
第四，注重实绩的原则、即所谓的功绩原则，主要适用于国家公务员的内部管理制度。它是指在严格考核的基础上，把公务员的工作实绩与惩奖、晋升、培训、工资福利待遇等方面结合起来，以强化竞争机制和激励机制。
经过几十年的努力，《国家公务员暂行条例》、《国家公务员法》和相关法律规定和实施办法，为建立中国现代化的公务员制度做出了贡献。当然，我国的国家公务员制度还处于探索阶段，还有许多不成熟之处，还存在着方方面面的缺陷与不足。随着全面建设小康社会、进一步完善社会主义市场经济实践的发展，需要在总结《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》经验和教训的基础上，吸收国外的先进经验，继续完善和发展国家公务员制度。
2我国公务员制度建设中存在的主要问题
随着《公务员法》的颁布，我国公务员制度建设日趋成熟，但是制度的健全还需很长的时间。职位分类制度、考录制度、考核制度、培训制度和退休制度等方面还存在着许多不完备的地方。
2.l 职位分类制度方面的问题
我国实行职位分类制度，应该说是对传统的品位分类制度的一个根本性变革，为克服因人设事、因人设职、人浮于事、冗员充斥、机构臃肿等问题奠定了良好的基础。然而，由于各种原因，我国的职位分类还存在诸多问题，其人事管理的基础作用末能得到有效发挥。主要表现在：第一，我国各级行政组织机构在市场经济中的职能定位不准确，转变不彻底，导致了职能分解不科学，职位设置极具随意性，这就无法克服
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机构臃肿、冗员充斥的弊端；第二，我国各级行政组织在职能分类的具体实施过程中，过分强调了“人”的因素和品位传统。这就大大降低了职位分类的科学含金量，也就无法从根本上杜绝“因人设事、因人设职”的问题；第三，我国各级行政组织在非领导职务的设置上极不规范，某些地方政府仍然把设置非领导职务作为解决干部待遇的手段，想方设法突破职数限额或变相设置领导职位；第四，我国的职位分类至今末立法，而现行的编制法规又不健全，机构总是精简了又膨胀，人员“分流”了又“倒流”，始终是官多兵少、“十羊九牧”。“人头费”末见减少，反而逐年增加。
2.2考录制度方面的问题
国家公务员考试录用制度可以说是迄今为止人类最理性的选拔人才的方式，它最大的优点就是体现公平竞争的原则。其作为一种新型的人才选拔制度，在实际为实施过程中已经取得了良好的效果。通过近年来不断进行的考试录用制度的实践探索，我国已初步形成了一套较为完整的国家公务员考试录用体系。不过，无论是从考录制度实施的外部环境，还是从考录制度本身，以及考录制度的保障体系来看，都还存在一些问题和缺陷。
2.2.1外部环境方面的问题
社会政治系统、社会经济系统和社会文化系统，构成了我国国家公务员制度的“社会生态环境”，构成了我国国家公务员制度“赖以生存和发展的基础和前提”。同时，这一社会生态环境又对公务员制度的推行与发展产生种种影响和制约。在我国国家公务员考试录用制度的实施过程中，就出现了经济、社会、政治、之化等环境方面的不协调因素。如较低的生产力发展水平与现阶段多种经济成分并存的状况不能迅速适应公务员考试录用制度的现实需要；政治生活中依然存在的“神秘主义”、“主观主义”和“任人唯亲”等“人治”现象，加上仍需不断深化的机构改革，都与国家公务员考试录用制度的实施产生了现实的矛盾；“朝中无人不做官”的传统社会观念，封建历史_巨长期存在的官场竞争的无规则性等等，都构成了人们参加国家公务员考试的心理障碍。此外，我国不合理的社会流动制度、单位人才壁垒制度、户籍制度等，也制约和阻碍了我国国家公务员考试录用制度的实施与推广。
我国国家公务员制度的建立和推行，一直都受到社会生态环境的影响和制约，而且在实施与推广的过程中，社会生态环境影响的因素会更加明显，立体时空性更强，难度也更大，因此，“不注意社会生态环境对推行公务员制度的影响，对推行工作的难度估计不足，就难以保证推行工作的速度，甚至使推行工作走向失败。[2] 2.2.2考试体系自身方面的问题
第一，我国《国家公务员法》只是规定了国家行政机关在录用担任主任科员以下
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金世斌《制约国家公务员制度的社会生态环境分析》 p16
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非领导职务的国家公务员时，采用公平考试、严格考核的办法，而对于其他特殊职位的国家公务员的考试录用问题还没有具体的规定。
在实际考录工作中，各种限制条件如地域限制、专业限制、年龄限制和工龄限制往往成为用人单位照顾“关系户”的幌子。又这显然违背了我国国家公务员考式录用的基本原则。国家公务员考试录用工作所坚持的“公开、平等、竞争、择优”的原则和“考试成绩面前人人平等”的原则，在具体的考录工作过程在落实得尚不够彻底。
[3]
第二，考试内容与考试方法的设计缺乏科学性我国国家公务员考试的试卷结构不合理，还存在着“重记忆，轻理解:重理论，轻应用”等现象。另外在考试的过程中，面试的标准比较难以把握，存在一定的随意性和简单化的现象。再加上面试过程的不公开、不透明，导致了公务员考试录用中出现大量“黑箱操作”的观象，一些地方往往是靠面试决定取舍。这既影响了公务员考试的质量，录用公务员的素质无法得到切实保证，又损害了我国公务员考试录用客观性和公正性原则，无疑也挫伤了社会人员参加公务员考试的积极性。
第三，考官队伍的素质尚待提高。目前，我国国家公务员录用考试的考官队伍主要由两部分组成:一部分是来自组织人事部门的官员:另一部分是来自高等院校、行政学院及科研院所的专家学者。他们的组合，可以相互弥补，扬长避短，基本上能够满足一般公务员考试的需要。但是，在来自组织人事部门的考官中，实际上还存在着对考生的书面和口头答案理解不深、判断不准的现象;而在专家学者考 官队伍中，也存在着不能准确评判应用题和操作题的现象。特别是对于较高层次的应试者，现有的考官队伍则难以对其进行准确的综合测试。所以到目前为止，全国大部分地方都没有形成一支稳定的考官队伍，特别是面试考官队伍。 2.2.3制度保障系统方面的问题
第一，考试监督系统不够完备。目前，我国国家公务员公开考试录用制度尚缺乏完善的、科学的考试监督系统。监督部门不熟悉考试录用工作的具体业务，直接导致对考录工作监督不力，以致于公务员考录工作中的不正之风时有发生。
第二，法律保障系统尚不健全。对于如何具体实施《国家公务员暂行条例》和《国家公务员法》等法规没有配套措施。同时，至今还没有司法上设置相应的机构来监控和保障公务员考试录用制度的实施。
第三，技术支持系统的水平有待进一步提升。我国目前还没有设置专门的、权威性的公务员考试技长测定机构。对于公务员考试的方法、内容及其信度与效度，尚没有建立定期测定和评估的制度，相应的测定和评估技术有待于进一步提高。
[3]
庄委升《国家公务员制度的竞争机制》p21
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2.3考核制度方面的问题
考核制度是我国公务员制度管理工作的基础，是落实其他单项法规的依据。自《国家公务员考核暂行规定》以来，开始进入规范化的轨道，但是在操作过程中还是存在较严重的考核失真、考核结果反馈不及时等方面的问题。
第一，考核标准过于笼统。考核中定性与定量相结合的原则贯彻不够，特别是量化不准确，致使公务员考核的标准不够具体科学。由于《公务员法》对量化测评缺乏明确规定，一些单位和部门在公务员考核过程中，常常停留在定性的基础上，难以对公务员的德才表现和工作实绩进行公正、实事求是的评价，往往是千篇一律，浮于套话，不能很好地体现公务员的个人特点。正是由于缺乏量化规定的相关条文，考核人员的主观随意性也不能得到相应的制度刚性约束，导致考核标准量化程度较低。考核等次偏少，公务员年度考核的结果分为优秀、称职、不称职万个等次，由于规定优秀的比例最多不能超过10%至15，再加上考核中真正不称职的公务员只是极少数，实际考核中一般不超过1%。所以，绝大多数公务员(85%左右)的考核等次都集中在称职这一层次上，从而造成了称职的大平台现象。混淆了公务员的行为差别，客观上出现了“干多不少一个样”的现象，损害了考核制度的激励功能。另外，考核的内容较为笼络且缺乏细化，这既不便于实践操作，又有损考核的客观公正。
第二，考核形式上忽视平时考核。平时考核是年度考核的基础，离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。然而，在我国公务员考核制度的实际实施过程，扫，平时考核与定期考核结合得不够，往往只注重年度考核，而忽视平时考核。许多部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，一些单位制定的平时考核方法，要么比较繁琐、加重工作负担，要么与年度考核脱节，不能为其提供有效的依据。大多数考核结果都来源于一次性的年终考核，结果往往是以一锤定音的考核成绩作为反馈的依据，这也导致为了考核而填写各项虚假数据的现象增多。
第三，考核结果反馈不够，没有充分发挥激励作用。考核的目的一般来说有两种，一是奖勤惩懒、激励先进;二是总结经验、吸取教训。而在我国公务员考核过程中，耗费了大量行政成本的考核结果没有得到充分利用，没有对每个公务员的考核结果作出有针对性的评价和分析，未能提出相应的改进意见和努力方向。在实际操作过程中，年度考核结果与奖惩、辞退、工资和级别的调整挂钩比较密切，但与培训和职务的调整则没有密切挂钩，特别是在公务员职务晋升时，很少考虑其年度考核结果，这种考核结果的反馈性工作有待进一步加强。
在我国的激励体制中，尽管已经采纳了激励与考评结果挂钩的做法。但是，奖金激励和工资激励的界限不清晰，不少部门实际上在奖金激励、工资激励和晋升激励中都使用以总分标定的综合考评结果。这样不利于激励机制的有效运用，被考评者往往无法在一种比较自然和积极的工作状态中获得应有的考评结果，从而失去了上进的动
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力。同时，对人员激励起重要作用的各下属部门，关于合理评分等级关系往往被跨部门的整齐划一的评分等级标准完全或部分取代。若不考虑外部因素的作用而制定跨部门及与大考评要求统一的标准，必然产生两种后果:一是不同部门之间的评分差异往往由外部因素引起，而与工作人员的努力无关，从而削弱了考评在激励中的作用;二是部门内部的相对评分差异不能建立在真正适合一于本部门具体倩况的考评标准之上，失去合理性。但另一方面，由于外部因素的缘故而获得较好成绩的部门，长期与成绩一般的部门享有相同回报，这也可能造成对公务员积极性的挫伤。[4]
此外，考评内容的管理导向和管理效用不够明确。考评部门对下属进行考评时最让人关心的问题，是如何激励下属。而在我国，考评大多处于由高层人事部门主持的大考评阶段，被考评者的直接上级，即基层主管人员，往往只起到对真实性审定的作用，这种不恰当的分层管理方式导致评价内容趋于僵化，最终导致考核本身往往不切合工作人员的成绩、能力和态度三者的结构特点。
2.4培训制度方面的问题
随着科技的快速发展，知识更新越来越快，公务员培训必须适应社会的需求，为受训者补充新知识、新技能，不断地提高公务员的素质，不断开发人才资源。但是，目前我国公务员培训制度还存在着培训教育观念落后，方法单一，内容陈旧，整体的培训质量和效果不够理想等诸多问题。这种低效的培训导致用人单位对公务员培训缺乏足够的重视，社会公信度不高。主要表现在:
第一，理论联系实际、学用一致、按需施教、讲究实效的原则贯彻得不彻底，一些培训单住所设置的培训内容，严重滞后于社会的发展，缺乏针对性，不能高质量地提升受训者的素质与能力。突出表现为在培训中偏重于受训者的政治理论素质，对培训者所必需的基本知识和岗位工作所要求的专业能力训练重视不够。培训单位使用的培训材料单一、内容枯燥、缺乏特色，受训者学后感到乏味而失去兴趣。培训对学员所迫切要求的计算机知识、现代公共管理知识、世界贸易组织和政府上网等新知识补充较少。特别是缺乏对受训者进行必要的训前调研，未能有针对性地设计相应的教学内容，按需施教，达到学用结合，提高学员分析问题和解决实际问题的能力。
第二，培训的形式单一，教学方法陈旧，缺乏创新。我国公务员的培训主要被各级党校行政学院所垄断，这很容易造成垄断培训的成本增加，而使其他培训机沟难以进行公平竞争。目前培训的教学方式上要是采用注入式，采取满堂灌的办法，忽略了成人教育的特点和心理，难以激发学员强烈的求知欲，更谈不上学员知识的增长和能力的提升了。
第三，缺乏长期系统的培训规划。现有的各种培训形式所形成的知识结构，难以
[4]
何军清《我国人员考评定位》p23
14
满足现代政府管理高素质人才的需要。伴随社会信息化，经济全球化，科技高新化趋势的加强，现代政府所面临的问题越来越多，涉及各门学科的知识。今天，玫府的高层次管理人才应该是具备广博知识的通才，才能迎接各种挑战。从知识结构卜看，公务员队伍中既使受过高等教育的也多是单一专业教育，迄今极少有受过系统的高层次公共行政管理教育的。因此.难以形成“软专家”型的现代行政领导集体。据江苏省对240名地厅级公务员的调查，学理工科和其他非文科专业的占55%，他们从原来的业务岗位转到行政领导岗位，深感社会科学特别是行政管理方面的知识非常缺乏。因而，我们急需寻找一种专门针对高层次公务员培训的有效途径，以合理的课程安排，涉及公共管理、经济管理、法律知识、市场经济理论、领导科学、政策科学、计算机与信息处理等，采用科学的教学大纲、生动有趣的授课方式和现代化的多媒体手段。但这并非是短期教学培训所能凑效的，实行MPA(公共管理硕士)教育是一条有效的途径。
2.5升降、任免制度方面的问题
深化干部制度改革，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境，建立一个干部能上能下、能进能出、充满活力的用人环境，实现干部管理工作的民主化、科学化、法制化，建设一支高素质专业化的国家行政管理干部队伍，是公务员制度建设的目标，自《国家公务员暂行条例》颁行以来，国家公务员的升降、任免制度在实施中取得了比较好的效果，但也存在不少问题，亟待改进和完善。主要表现在公务员的升降、任免还存在论资排辈，平衡照顾，重才轻德，忽视“群众公认”，选用与继续培养教育相脱节，甚至“跑官”、“要官”等不正之风。
第一，论资排辈，平衡照顾。干部资历在一定程度上可反映经验积累的程度，应予以重视，但资历和能力不一定有必然联系，更不能画等号。对干部用当其时的问题尚未引起足够的重视，其结果减弱了用人时效，导致了用非其时现象的产生，致使一些有志有为的人未能及时选用，失去了在最佳年龄阶段施展才华、报效祖国的机会。
第二，重才轻德，以才补德。我们知道，德才兼备是选拔干部必须贯彻的基本原则。但是在实际操作过程中，有的单位只讲经济发展和经济效益，忽视政治标准，忽视道德品质:有人把讲政治标准、思想品德视为“左”的行为和旧观念:有的片面理解“能人”和“超人”内涵，夸大“能人”和“超人”的作用，致使在干部选用过程中出现“以才补德”的现象。
第三，管理教育的力度不够，选拔任用与继续培养脱节。下部素质的加强和能力的提高，自身的努力固然重要，但也离不开组织的继续培养教育。当前各地不一定程度地存在着干部的选拔任用与管理培养脱节的状况。时代在迅速发展，要求我们必须与时俱进、开拓创新，转变观念，增强现代管理意识，有计划、分层次、多形式地推
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动干部的管理教育活动，为干部补其所短，补其所缺，提升其现代管理能力，以适应当前形势任务的需要。[5]
第四，脱离群众，忽视“群众公认”原则。群众路线是我党长期坚持的基本路线，在国家公务员的录用、升降等问题上，也应坚持群众路线。但在现实中，在公务员的升降任免过程中，常出现领导个人说了算，由少数人选干部或者在少数人中选干部的现象，有些部门和单位干脆由党管干部变成了书记管干部。选用干部不听群众意见，按照领导主观意愿画圈子、定调子，群众信任的干部未被选用的现象时有发生。考核与考察不严格，听不进群众的意见，忽视“群众公认”原则，民主测评、民主推荐、民主选举流于形式，收效甚微。
2.6辞职、辞退、退休制度方面的问题
进了国家行政机关，就捧上了“铁饭碗”，坐上了“太平椅”，“能进不能出”，“能上不能下”，这是我国传统人事管理中的突出弊端。伴随着国家公务员辞职、辞退、退休制度的广泛推行，这种弊端正在逐步消除。但不能忽视的事实是，新的体制虽已建立，但自身不够完善，而且往往由于外部环境和旧制度的掣肘，运用不能到位在具体实施过程中，出现了这样或那样的问题，阻碍了公务员辞职、辞退、退休制度进一步推行。
首先，公务员意识转变滞后。超越限度的政府职能导致机构臃肿、人员膨胀，加之缺乏正常的录用、奖惩、淘汰办法，使得在职闲暇成为普遍现象，一干多干少一个样，干好干坏一个样，能进能出，能上不能下，进入干部队伍就意味着进入保险箱，只要没什么大错，就可以稳步逐级上升，这造成了实际上的职务终身制。随着我国市场化改革的不断深化，辞职、辞退、退休制度也逐步推行，在公务员队伍中形成优胜劣汰的机制，疏通了公务员的“出口，力图打破原有的职业格局。从公务员观念意识角度来看，甚至包括部分领导岗位上的公务员，“铁饭碗”的观念依然有相当大的市场，风险意识、竞争意识、责任意识不强。
其次，权利义务观念淡薄。国家公务员履行职责、执行公务必须具备一定的权利，一方面是与公务员相应的身份保障权，一方面是执行公务的义务。权利与义务是不能分割的，公务员履行职责，同时承担相应的义务，义务的规定也是对公务员行使权利的一种明确的界定。国家从法律上确定公务员的权利和义务，促使他们有效地行使职权，执行国家公务。其中辞职是公务员的一项权利，是公务员择业权利的实现形式。辞退是国家机关的一项权力，对不履行公务员义务的对象，国家机关可依据法定程序将其辞退。退休既是公务员的权利，又是达到退休年龄的公务员必须履行的义务。但我国公务员的权利义务观念淡薄，在一定程度上阻碍了辞职、辞退、退休制度的实施，
[5]
李明明《国家公务员队伍的专业化建设》p22
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其中表现较为突出的是退休问题。我国公务员退休制度推行之后，尽管从一定程度上改变了原有的面貌，但是退休是适龄公务员应尽义务的观念仍未确立起来。[6]
再次，配套措施不力。公务员平时考核与年终考核，对公务员的德、能、勤、绩作出客观公正的评价，这是判断公务员是否称职的重要依据，也是对公务员升降任用的依据。但是，我国公务员的考核制度存在一些不足之处，不够科学合理，考核结果不能为辞职、辞退提供依据。
3完善我国公务员制度的基本思路
针对我国公务员制度中存在的问题，为了完善我国公务员制度，应该强化国家公务员制度的管理基础、完善国家公务员制度的运行机制、健全国家公务员制度的法规体系，从而建立起一支高素质、专业化的公务员队伍。
3.1强化国家公务员制度的管理基础
完善国家公务员制度，首先必须强化国家公务员制度的职位分类。因为职位分类是现代国家人事管理的基础。它强调人事分类必须以“事”（即工作）为中心，按照工作的性质、责任大小、难易程度以及从事该项工作所需要的资格条件，进行分门别类列等，为公务员的录用、考核、奖惩、晋升、培训、工资等具体管理环节提供客观依据。从而使国家行政机关的人事管理做到因事设职、因职求人、人尽其才、才尽其用。因此，我国《国家公务员条例》规定：“国家行政机关实行职位分类制度”。[7] 要解决我国职位分类上的问题，使我国的职位分类真正发挥国家公务员管理的“基石”作用，首先在指导思想上应明确：搞职位分类，就必须尊重职位分类的规律性，按照职位分类的原则和方法办事，不应借口“中国特色”而迁就“兼顾”（实质上是照顾）人的因素（官价），使我国的职位分类真正建立在以职能分解后所确定的“事”的基础上，有多少“事”就设多少“职”，真正做到一事一职、一职一人、人事相宜。从而克服“有一人则设一职，再去找一事干”的通病。其次，要采取切实有力的措施解决现任非领导职务与职位分类所设定的职数之间的矛盾。近年来，各地政府为了解决干部的待遇，任命了不少助理调研员以上的非领导职务，大大超出了任职限额。对这个“既成事实”各地也出台了不少“地方粮票”，如有的规定军转干部（副团职以上）安排非领导职务不占职数；有的规定从企事业单位调进政府机关具有高级职称的安排非领导职务不占职数；有的规定担任副处长满三年以上改任非领导职务不占职数；还有的规定接近退休年龄（男58岁、女53岁）的现任非领导职务不占职数。对这些看似“合理”实则不合法的“各自为政”现象，全国应有一个统一的要求才能
[6]
张国庆:《行政管理中的组织、人事与决策》p18 [7] 谢庆奎等著:《中国政府体制分析》p19-p20
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规范非领导职务的设置，使推行公务员制度走上正轨。[8]
3.2完善国家公务员制度的运行机制
建立健全管理机制是完善国家公务员制度的核心内容。当前主要是完善以下几个管理机制：
3.2.1竞争机制
竞争机制是指在公务员管理中，政府把公务员的职位空缺和所需的资格条件向社会公开，凡符合条件的志愿担任公职者一律机会均等，任职取舍唯一听命于客观公正尺度的评价结果。把竞争机制引入干部人事管理，并作为建立国家公务员制度的核心内容，是建立社会主义市场经济体制的客观需要，也是深化干部人事制度改革的必然结果。[9]因为，有了竞争机制，才能克服干部管理中能进不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯亲、任人唯派、跑官要官等不正之风；才能广开用人渠道，择优选拔优秀人才进入公务员队伍，培养和造就一大批高素质的政务活动家和行政管理专家。
竞争机制主要表现在初任公务员的录用和现任公务员的晋升中。主要有公布职位空缺、公开报名、资格审查、公开考试、全面考核、择优录用、竞争上岗等环节。其中的关键是要贯彻公开、平等、竞争、择优原则。[10]
就考试录用而言，竞争力度远远不够。在我国许多地区，参加公务员录用考试仍然受到地域、户口、干部身份、学历、资历等因素的限制，许多“千里马”还没有进入“操场”就被淘汰了。此外，录用考试本身也存在许多问题：一是重公共科目考试，轻专业科目考试，录与用脱节；二是考试内容重知识的掌握轻分析问题的能力，难以避免“高分低能”；三是考试不分级别，主任科员与科员、办事员同一试卷测试，不能反映不同层次的岗位对人员的特殊要求；四是不设最低分数线，不同种类的岗位录取分数相差太大，一些热门岗位与冷门岗位甚至相差一倍。因此，难以体现公平、竞争、择优原则，无法保证录用人员的质量。
就公务员的晋升而言，公平竞争的力度也是十分有限的。当前在干部的使用问题上有两种倾向应引起我们的高度警惕和注意：一是某些地方对干部的使用过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的苦干精神和实绩表现，一些政绩平庸之辈长期当“太平官”。这种做法的消极后果是一些干部不在“政绩”上下功夫，而专门讲假话、大话、空话，骗取领导信任而得到提拔重用；二是某些地方又片面地强调干部的所谓“政绩”，而忽视政治和道德表现，使一些缺“德”之“才”贪天之功为已功，夸大或编造“政绩”而得到提拔重用。前种做法可谓没有竞争，后种可谓“不正当竞争”，
[8] [9]
马敬仁《行政改革论述》p12-p15
方贻岩、陈章干主编:《台湾公务员制度研究》p25-p26 [10] 陈昌柏编著:《非营利机构管理》p34
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这两种倾向都是应该反对的。[11]
3.2.2激励机制
激励是指激发人的工作动机，使其具有积极性主动性创造性，发挥工作人员的最大潜能。公务员的激励主要是通过考核、奖惩、工资报酬等措施进行。其目的是要充分调动广大公务员的工作积极性，实现工作效率的最大化。
当前我国公务员激励机制中的主要问题有：第一，考核评价体系不科学，考核的结果缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据。第二，考核的内容末分类列等，处长、科长、科员、办事员一起考，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是首长而无群众。第三，考核结果“等次”较粗，不能充分反映公务员 的真实情况。第四，关于奖励，有的单位片面强调以精神鼓励为主，对中下级公务员的物质需求有所忽视，特别是对在艰苦环境中做出了成绩的公务员末能有效地改善他们的物质生活条件，精神激励也就失去了作用。第五，关于工资报酬，我国现行的“低工资高就业”政策，还不足以吸引社会上的优秀人才，而且工资内部结构也存在许多不合理的地方，不能充分调动公务员的积极性。[12]
要解决这些问题，首先应制定《考绩法》，使公务员的考核结果具有客观公正性，成为奖惩激励的法定依据；其次，完善奖惩的实施措施，关键是要体现“公平”，否则就会产生心理障碍；其三，制定《工资法》，使公务员付出的劳动与报酬相一致。在发展经济和精兵简政的基础上，逐步提高公务员的工资报酬。
3.2.3新陈代谢机制
新陈代谢又叫更新机制，它包括人员的更新和人员素质的更新。更新机制是促使公务员队伍保持生机和活力的重要机制。[13]
当前在新陈代谢机制方面存在的问题是：第一，公务员队伍的“出口”仍不畅通，尤其是辞退制度实施的阻力太大，一些明显不适宜在政府机关工作的人，行政首长也无法将其辞退。第二，政府机关分流“富余人员”的工作与国企下岗人员的“再就业工程”冲突，增加了分流难度。第三，公务员队伍的“进口”却日渐扩大，我国公务员队伍的总数不但没有减少，反而逐年有所增加。第四，公务员队伍的整体素质急需提高。我国公务员中具有大专以上学历者至今不及半数，许多公务员的思想道德素质、敬业精神、业务技能都需要培训提高，才能胜任知识经济时代的要求。
解决上述问题，首先，应努力畅通“出口”，在完善公务员退休制度的基础上，加大实施提前退休、辞职、辞退工作的力度，坚决把那些不适宜或不愿意在政府机关工作的人员分流出去。其次，要为疏通公务员的“出口”做好配套工作，减少阻力。其三，严把公务员“进口”关。坚持“因职求人”和“凡进必考”的原则。其四，加
[11]
孙柏瑛、祁光会编著:《公共部门人力资源管理》p33
徐烦陶编:《新编国家公务员制度教程》p24 [13] 苏永华《人事心理学》p18-p19
[12]
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强对现任公务员素质更新的培训。末经各级行政学院培训者一律不得晋升职务和级别。当前培训的重点应是现代管理与科技知识，为知识经济时代的到来做好行政人才准备。
3.3健全国家公务员制度的法规体系
健全公务员法规体系是完善国家公务员制度的根本保证。世界各国在建立和推行公务员制度的过程中，都十分重视公务员的立法，不但制定有公务员总法规，而且有单项法规和配套的实施细则。各国都把是否“依法用人治事”作为现代国家公务员制度的重要标志。可以说，没有“法治”便没有现代公务员制度。
第一，公务员的管理必须有法可依
我国《国家公务员法》的颁布和实施，对我国公务员制度的建立起了十分重要的作用。但是几年的实践表明，仅有《公务员法》是不够的，仍不足以约束和规范推行公务员制度的行为，难以纠正事实中的种种偏差和失误。因此，完善国家公务员制度，关键是要在公务员法制建设方面取得进展。
首先，逐步健全单项配套法规。对已出台的职位分类、考核、奖励任免、升降、辞职、辞退、培训等单项法规进行补充和完善。其次，还要抓紧对公务员纪律、聘任、监督等内容进行研究，争取在近年内出台法律规定。从而建立起比较系统、比较完备的公务员管理体系。使国家对公务员的管理做到有法可依，有章可循。
第二，公务员行为必须用法律加以规范
当公民通过法定程序进入公务员队伍后，就与国家行政机关建立了行政法意义上的职务关系。这样，公务员在执行公务时，是代表国家在行使行政权力。从事社会事务的管理。而非个人行为。因此，公务员的行为必须用法律加以规范和约束，防止公务员手中的权力“越轨”避免侵害公民和法人的合法权益。使公务员手中掌握的公共权力始终为公共利益服务。公务员的行为规范包括政治行为规范、工作行为规范、廉政行为规范、生活行为规范等内容。
第三，公务员的权益必须有法律保障
为了使公务员忠于职守，国家必须对公务员的合法权益进行保护。公务员权益保障体系的内容主要有：
１．职业保障。即公务员“非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、退职或者行政处分”。有了职业保障，公务员才能安心工作，认真履行职责，而无后顾之忧。 ２．经济权益保障。即公务员有“获得劳动报酬和享受保险、福利待遇”的权利。除国家法律和政策规定外，任何机关或领导人不得以任何形式增加或者扣减国家公务员的工资，也不得提高或者降低国家公务员的保险和福利待遇。
３．政治权益保障。即公务员有“获得履行职责所应有的权力”；有对国家行政机关
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及领导者提出批评和建议和权利；有参加政治理论和业务学习的权利；有参加政党（中国共产党和民主党派）及工会的权利。
４．法律救济保障。国家公务员对于行政机关及其领导人员侵犯其合法权益的行为，可向上级行政机关或行政监察机关提出申诉或控告。受理机关必须按照有关规定做出处理。属于国家行政机关对公务员处理错误的，应当及时予以纠正；对公务员造成名誉损害的，应当负责恢复名誉、消除影响，赔礼道歉；对公务员造成经济损失的，应当负赔偿责任。
综上所述，只有具备了职位分类这个“基础”，管理机制这个“核心”，法规体系这个“保障”，才能算得上是比较“完善的国家公务员制度”。
3.4造就一支高素质、专业化的公务员队伍
按照组织理论，任何组织要高效率地运行，一方面依靠科学合理的运行机制，另一方面取决于高素质的人才。同理，我国政府应大力度提升政府的行政能力，以适应处理新时期各种复杂局面的需要。公务员能力的高低是决定政府管理能力高低的关键因素，而培训是加强公务员能力建设的重要途径，目前我国公务员的培训工作应从三个方面选择切入点:即必须以现实需求为出发点，必须创新，必须借鉴先进的培训方式；而MPA教育是满足这三方面要求、提高公务员素质的有效途径。[15]
MPA ( Master of Public Administration)公共管理教育主要是为政府部门和中介组织培养高级管理人员，以及毕业后有志于从事公共管理事务的后备人才服务的。目前在西方特别是美国，公共管理硕士学位(MPA)与工商管理硕士学位（MBA)、法律硕士学位几乎并驾齐驱，成为文科职业(专业)研究生教育的三大支柱。国外MPA教育已成为培养专业化公共管理人才的有效途径。现在全美开设MPA课程的院校有220多所，在校学生有3万多人，而且发展势头好，方兴未艾。MPA教育在欧美其他国家也得到迅速地发展。[16]
MPA教育之所以能在世界各国得到不断发展，关键是它针对广大管理者特别是公务员，重视实际能力与素质的培养，教学内容面向社会尤其是政府管理中所面临的实际问题，因而适应了社会与政府的需要，从而取得了良好的发展势头。我国己开始启动MPA教育的实践活动，但毕竟还刚刚起步，有许多问题需要探索和研究。我们认为，需要做好以下几项工作:
第一，必须明白MPA的培养目标及学位要求，严格办学MPA是一种通才教育(generalist education)，它的目标是培养从事公共事务、公共管理和政策研究的高级人才，为公共部门特别是政府机关和非营利机构培养具有现代公共政策、公共事务
[15]
彭和平、竹立等编译:《国外公共行政理论精选》p23-p24
[16] <美>戴维·奥斯本·特德·盖布勒著:《改革政府—企业精神如何改革着公营部门》p27
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或公共管理理论素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域的领导者、管理者和政策分析者。[17]MPA的成功与其科学的课程设置密不可寸。根据我国的行政实践的需要，我们认为中国的MPA可以设立如下几类课程:（1）学位课，包括公共管理学、政策科学原理、政治学前沿、公共经济学、定量分析技术、计算机技术或管理信息系统(MIS)等:(2)选修课，包括现代领导研究、行政法、比较政府、社会保障、人事管理等:(3)实习和研讨，包括社会调查或实习、毕业论文，让学生将所学知识和方法运用于公共管理与公共政策实践中，以获得在现实的管理世界中分析与解决问题的能力。我国MPA的培养力求体现MPA专业硕士培育复合型、应用型、通才式人才的特点，同时注重提高其经济分析、定量分析及计算机技术、组织与政治分析的能力。
[18]
第二，采用能够高效提升学生能力的教学方式与方法。MPA教育培养高层次应用
型管理人才，对象是具有工作经验的部门(主要是政府部门)管理者。因此，其教学方式就不能与一般的学位教育完全一样，各校的教学方式也应各具特色。在与克斯维尔学院，MPA的教学方式主要表现为注重教师指导与学生自学相结合。追国伯明翰人学公共政策学院的教学方式主要有讲座、小组研讨、自学、教师辅导等，教学方法主要采用案例教学、情景模拟、现场观摩、讲授、练习等。
我们可以相信，借鉴国外MPA的经验，推进我国公务员队伍高素质专业化进程，完善我国公务员制度建设，必将对我国政府管理水平的提高起到巨大的促进作用。
结论
我国公务员制度的建立与完善是一个渐进的漫长过程。公务员制度的推进必须保持与经济体制改革和政治体制改革相适应。经济体制改革本身就包含有企业人事制度、政企职责分开的改革，而企业人事制度改革、政府职能的转变是公务员制度建设的重要环节，改革的这些有益成果为完善公务员制度提供了有利的条件。经济体制改革和政治体制改革为完善公务员制度提供很好的局部环境。经济体制和政治体制改革的发展，大大推进了完善公务员制度改革的实践。
鉴于体制改革是一庞大的现实理论课题，本文不可能作详细沦述，就体制改革与公务员制度的关系作些分析，指出了公务员制度内部运行机制的缺陷和外部的制约因素，提出了我国公务员制度的创新理念与对策。从整体上了解我国公务员制度的发展演变过程，为我国公务员制度改革展现出一个全局性的现实背景，从而把握公务员制度的创新与对策之间的内在联系与良性互动，实施正确的战略举措，以避免操之过急
[17] Breul, Jonathan D. U.S. government development process of performance evaluation [J]. The Journal of Government
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[18] Holling, Robert L. American Government [J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2000, January. p25-26
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的短期政府行为，继续深化和完善我国的公务员制度。
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