销售管理论文——销售人员薪酬管理问题浅析

枫丹雅苑房地产销售公司销售人员薪酬概况：枫丹雅苑位于吉首市烟草公司斜对面，主要经营房地产开发，一线销售员工工资由1200元底薪加千分之六的提成组成，不包食宿，销售模式为坐销，员工在公司的地位不是按业绩排，而是论资历以及和公司领导的关系，因此，销售员工对公司薪酬十分不满，员工销售业绩一直不高，公司销售目标经常未能按期完成。

一、销售人员薪酬管理问题的重要性

高效的销售薪酬体系能让公司的销售人员达到或者超越他们的业绩指标，灵活地计算他们的奖金，能使销售人员得到最大限度的激励，更好的完成业绩。因此建立一个行之有效的薪酬制度是非常重要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。由此可见销售人员进行薪酬设计管理的重要性。

二、枫丹雅苑房地产销售人员薪酬管理问题分析

（一）薪酬体系缺乏战略性

1．薪酬体系及其管理与企业战略、文化脱节

说到薪酬的作用，通常强调的往往是人才的吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是什么？显然是为了促进企业文化建设、帮助企业实现战略目标和远景规划。因此说到底，销售人员薪酬体系与企业文化的类型相适应，不能自行其是。比如IBM公司在20世纪80年代出现的企业文化变革就导致原来以等级官僚

制、内部公平性以及低风险性为特征的薪酬系统，转变为强调灵活性、外部竞争性以及薪酬与风险因素挂钩的新型薪酬系统。然而枫丹雅苑房地产公司的薪酬设计以及管理没有围绕其企业战略以及远景目标进行，并且薪酬管理都处在方向不明的混沌状态中，在自己的独立王国中“过自己的日子”。缺乏明确的战略指导，企业的薪酬管理往往会对企业战略实现和文化建设产生阻碍甚至破坏作用。

2．销售人员薪酬体系与企业发展阶段的适应性不强。

企业要根据自身所处的发展阶段以及当前的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。枫丹雅苑房地产公司处于成长期，急需大批优秀人才，而本身的人才竞争力却很弱，这就要求薪酬的外部竞争性较强。而此时，企业流动资金较为紧张，为了减轻企业的财务负担，对于销售人员底薪可以低一些，提成和奖金却要具有诱惑力。可口可乐于20世纪80年代初进入中国时，提供给员工的薪酬是当时国内饮料行业的两到三倍，靠着极具竞争力的高薪政策，吸引了大批优秀人才加盟，有力地促进了公司战略目标的实现。而枫丹雅苑房地产公司，一味强调自身困难和员工的奉献精神，薪酬水平很低，吸引不了优秀人才，显然不利于企业的发展

（二）销售人员存在不确定因素

销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得到独立行事的机会以证明自己。销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来约束才能得到规范。销售人员独立的开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，枫丹雅苑作为一家房地产销售公司只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度来作为指导销售人员从事销售活

动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。

（三）销售人员薪酬的支付缺乏整体和长远目光

现代市场经济越来越强调合作共赢，产品的销售越来越依赖于团队共同努力。而枫丹雅苑房地产公司的销售人员薪酬体系只衡量个人业绩、过分强调个人努力，其结果是销售人员一味无效率地单干，甚至为了追求个人目标相互诋毁，必然导致企业整体业绩和整体形象受损；再者，对销售人员薪酬的计量只靠短期的经济指标，对于“客户满意度”、“售后服务”、“个人学习与成长”等有关企业长远发展大局的方面很少甚至毫不考虑。但是，从长远目光来看，客户回头率和员工能力的提高是实现长期持续赢利的前提条件。

（四）薪酬的效率性和公平性难以实现

1．对销售骨干激励乏力

枫丹雅苑房地产公司的薪酬制度一直把收入分配的内部公平性作为至高无上的目标，对此，企业甚至以牺牲企业效率为代价力求确保所有职工满意。事实上对企业而言效率无疑是第一位的，以牺牲效率为代价换得的公平不可能长久。企业中80%的销售任务是由20%的销售骨干完成的，但是大多数企业并未在薪酬分配上贯彻这一法则，因为收入拉不开档次，销售骨干的满意度低。企业并未认识到，让那些真正给企业创造价值的人满意才是最重要的，因为企业无法让所有的人都满意。

2．在薪酬上对特殊员工的倾斜不够，人文关怀性较差

在枫丹雅苑房地产公司中一般对新进销售人员采用和原来人员一样的薪酬制度，这样话，在底薪较低、市场推广较难的情况下容易打击新进人员的积极性；另外，对于为企业服务多年、有家庭负担的已婚销售人员，往往学历相对较低，而枫丹雅苑房地产公司一味追求学历完美，他们的薪酬势必给自身带来不公平感。例如，在公司中，刚毕业的市场营销专业的大学生的基本月薪比非本专业的中专生要高出很多，而后者往往是有着丰富营销经验、给企业带来更大利润的销售骨干。

三、有效的销售人员薪酬管理制度设计

1．公平性

企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。公平的赏罚是取得员工的信任、争取员工支持并为企业作出更大贡献的基础。当员工为企业很努力工作、业绩突出时，无论他是企业的骨干，还是一般的员工，也不论他以前曾有过什么过错，都应该公平的给予奖励。对于在同一个部门工作的员工，如果他们为企业做出的贡献大小相同，且其他因素也相近，那么就应该付给他们相同的或相近的薪酬水平。这样，员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平，才不至于削弱士气。

2．对外具有竞争性

企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。企业外部薪酬政策主要是处理企业与外部市场的关系。薪资政策的制定，反映了企业决策层是否将薪资作为提高企业竞争力的一个有效手段。在分析同行业的薪酬数据后，企业可以根据企业状况选用不同的薪酬水平。枫丹雅苑作为一家处于初创时期的房地产公司，在薪酬定位上公司可以选择跟随

策略，采取高薪政策，通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

3．激励性

在企业内部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效，因为当他们因业绩突出时，将获得更高的薪酬水平。除此之外，适当拉开不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他企业，有时甚至是竞争对手中的优秀销售人员到本企业来工作，不仅增强了自身的实力，而且削弱了对方的竞争力，从而使本企业在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断成长。

4.经济性

销售人员的薪酬一般包括基本薪资（保底薪资或固定薪资）和佣金（或者奖金）。基本薪资应计入企业的人力成本，而佣金或奖金往往计入销售费用。因此，枫丹雅苑房地产公司应该提高销售人员的佣金水准，可从而提高其竞争性与激励性，同时也不可避免的导致企业销售费用的上升和销售利润的下降。