整体薪酬研究

“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和员工的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与员工之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”--------------埃德·劳勒

在现在社会，市场竞争十分激烈，越来越多的企业更加注重人才资源，使得人才竞争日趋激烈。在这样的环境下，一个能吸引人才和留住人才的薪酬体系成为企业在竞争中取得优势的关键。

案例一 Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 由上述案例可见，员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。

于是一种叫弹性福利制的薪酬制度掀起了薪酬革命的浪潮。后来，企业在重新考虑传统的薪酬计划后，根据员工需求的变化重新设计薪酬制度。于是，在这样的背景下出现了一种

新的薪酬模式------整体薪酬。

所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，每个员工可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各个薪酬元素的比例。

它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为员工为中心，员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于员工的需求是多样的、动态的，所以员工的报酬也应该突破单一的现金形式。

旧的薪酬模式在很多时候已经失效，高薪根本锁不住你想要留的人，人们对精神上的追求已经大于对物质上的追求。就如管仲曾说：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。现在的职工不像以前那样是第一代创造财富的，他们大多数都出于有一定财富积累的家庭，且都一般是独生子女，金钱上的激励对他们已经不在那么的重要了，他们想要的是晋升机会、工作环境，成就感和福利待遇。而如果只是传统的给钱，或许不就后他们便流向其他的公司了。 对一位刚有小孩的年轻员工来说，他可能希望薪酬组合中现金收入的比率大一些，养老保险等远期收入的比率小一些。而对一个小孩已经成家或没有小孩，且收入丰厚的年老员工来说，他不会太在乎现金收入，但希望退休金要多积蓄一点，以备后患。 下面介绍的是整体薪酬模式的理念： 1、整体理念

整体薪酬方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点，这种薪酬模式整合了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。 2、客户理念

整体薪酬和旧的薪酬方案最本质的区别是从以雇主为中心转变为以员工为中心，员工

从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。作为客户，就有选择的权利，老板应该像留住优质客户那样更加关注员工的愿望并尽量满足他们的需求，这样的信念将成为这个制度的奠基石。

3、业绩的理念

整体薪酬模式是偏重业绩的一种薪酬制度，业绩指员工工作的成果，但传统的薪酬制度中也有业绩工资，这种工资形式容易犯只重结果、不重过程的错误。为了克服这一缺点，在进行整体薪酬方案设计时，要求员工充分参与。 4、个性化理念

对于一个员工来说，他希望薪酬组合中现行的福利比例大一些，如更长的假期、弹性的工作时间；而对于另一个员工来说，他可能希望奖金的比例大一些，退休保险的比例小一些。员工的这些需求都可以在这种薪酬制度中得到实现。

可见，新的薪酬制度更为灵活，按照需求去给员工奖励。这样员工需求的到了满足自然不会再去跳槽，同时公司也留住了他们的优秀员工。 具体的做法：

可以把薪酬细分为５大类１０种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：

ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ

式中： ＴＣ=整体薪酬 ＢＰ=基本工资

ＡＰ=附加工资，定期的收入 ＩＰ=间接工资：福利

ＷＰ=工作用品补贴，由企业补贴的资源 ＰＰ=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣

ＯＡ=晋升机会：企业内的提拔机会

ＯＧ=发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助

PＩ=心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足 ＱＬ=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素 Ｘ=私人因素，个人的独特需求

由于不同的员工对薪酬体制有着不同的认识和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行员工薪酬方案定制化，根据员工不同的需求来安排以上１０种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他可以放弃这一部分，而挑选能让他感兴趣的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（因为他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上去，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希望年底多一些分红……总之，整体薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资成本，提高了投资效率。而自助餐式的整体薪酬体系就做到了这一点，它为企业提供了一揽子的薪酬计划。同时，自助式薪酬是一种侧重业绩的体制，员工薪酬的多少取决于他们为企业做出的贡献。一旦明确了业绩是员工必须创造的结果，那么企业就可以通过投资（如培训）和奖励手段来达到激励员工的目的。 整体薪酬的构成

1、保障薪酬——基本工资这一部分薪酬对员工来讲是基本生活保障的部分。传统的观点认为，企业的这一部分支出属于人工成本，所以为了减少成本，往往是采用减员的方法。现在我们需要重新认识基本工资的性质，它并非仅仅是一种成本，而且应该是一种实实在在

的投资。

2、激励薪酬——奖金激励薪酬是一种一次性发放的薪酬，它是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利，可以以现金形式，也可以以股权形式。在高级管理层里，利用利润共享的方法通常是赠送股票期权。激励薪酬中另一种重要形式是业绩薪酬，企业希望通过业绩薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，使员工发挥出更大的潜能。 3、薪酬的替代品——福利福利薪酬是另一种形式的薪酬，它更强调对员工的未来提供保障，大部分费用由企业承担。如，医疗保险、失业保险、养老保险等等。

传统的福利制度缺乏针对性和灵活性，员工不得不接受企业提供的福利形式，有时可能根本不需要，而巨大的福利支出给企业造成沉重的负担，企业犹如被套上绳索，无法解套，有的企业不堪重负而破产。自主式福利计划是个革命性的突破，目前越来越受到欢迎。员工在规定的时间和范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，他们享受的福利待遇将随着他们的生活改变而改变。比如，有家公司为员工提供汽车保险，根据弹性福利制方案，有的员工也可以放弃医疗保险，因为他的配偶的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。员工们喜欢自助式福利方案是因为它的灵活性和可选择性，同时这个方案也减少了企业成本的投入，这是个双赢的方案。

4、薪酬的补充——额外津贴额外津贴是一些比较特殊的工作，或者在企业界担任特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游等。这部分虽然是薪酬领域里比较模糊的部分，但对提高员工忠诚度有很好的效果，可以让员工对企业产生认同感，提高凝聚力。良好的办公设备和办公环境可以为员工创造快乐的工作心情。额外津贴让员工轻轻松松就过上了高档生活，从而大大地增加了他们的实际薪酬。

5、薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量 薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激励，而且对许多年轻人来说，它的分量举足轻重，决定了他最终是走还是留，这是一种让员工终身收益的薪酬。

（1）个人晋升和发展机会。年纪轻轻就功成名就是每个人的梦想，大家总是以一个人职位的高低去评价他的成功，所以争取晋升机会，向上攀升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目锐减，员工的晋升空间变小了，那么，如何才能留住这些员工？内部轮岗制度正在取代阶梯式晋升而为员工所接受，这是一种企业内部的横向调动。对于员工来说，不同的工作经历可以积累丰富的经验，为以后的跳槽打好基础。另外，企业还可以根据员工个人需求给他们设计个性化的教育培训计划，员工对于企业提供的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。

（2）心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。雇主如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。在工作中，确实有一些因素能够帮助企业创造一种积极的工作环境，让员工精神饱满的投人工作，企业可以从哪些方面增加员工的心理收入呢？可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工之间的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。

（3）生活质量。即员工如何处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和生活的乐趣是年轻一代的迫切要求。有位工程师这样评价自己的工作：我在工厂里不分白天和黑夜地干，根本没有时间看看自己的三个孩子，这根本不是我要的生活。所以弹性的工作时间、固定假期、托儿所、养老院、各种代理服务等都可以体现出对员工的关怀。

薪酬改革的步履艰难，无处不渗透着金钱的力量。但面对日趋激烈的竞争，改革的重要性不言而喻，整体薪酬方案是对薪酬体制中的多元性和可选择性的一种满足，也是对传统薪酬体制弊端的革新，它确定了目前薪酬改革的方向。

工资是薪酬的主体，是员工收入的主要构成部分，因此薪酬对员工的两大基本功能即保障和激励功能，同样也应是工资的基本功能。原有的工资制度能充分保障员工获得一定的稳定收入，但在激励功能上不足，趋于平均化的工资体系已经在一定程度上影响了一些重要岗位人员的积极性。

为此整体薪酬要遵循的几个原则

１．最终的薪酬目标必须与公司和员工发展方向相一致。

公司在照顾员工个性化需求、为其定制薪酬方案的同时，也要注意适当约束和引导，只能在企业允许和能够支持的范围内满足员工的不同需要。 ２．必须允许员工参与。

自助式薪酬方案突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定，如同在自助餐厅吃自助餐一样，根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。因此公司的决策人员需要与员工进行充分的沟通、交流，与员工共同商定其一段时期内的薪酬方案。 ３．实施分类管理。

不同的员工对公司的价值和重要性是不同的，其类似人才的市场供求状况也是不同的，公司对他们的薪酬方案的设计和管理花费的时间应有所区别。按照ＡＢＣ管理法则，公司的Ａ类人员（占公司总人数的２０％），是公司的中坚力量，他们的贡献远远超出了雇用他们的成本，公司必须留住他们，所以他们的薪酬方案需要精心设计，支付的薪水也应该高出市场平均水平２０％甚至更多；公司的Ｂ类人员（占公司总人数的６０％），是公司的雇佣大军，他们一般恪尽职守，兢兢业业，对公司忠诚，所以可以按照市场平均水平或略高于市场平均水平来支付他们的薪水；公司的Ｃ类人员（占公司总人数的２０％），业绩差，效率低，已经成为公司的累赘，公司需要劝说他们离职，所以应该支付给他们低于市场１０－２０％的薪水。

对整体薪酬的评价

毋庸赘言，整体薪酬方案是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬观念的重大变革；它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中提供了发展机会的激励；它更加关注员工家庭生活，讲求生态和谐……总之，它始终突出了将企业的利益与个人利益协调起来并使之最大化（在这一过程中也使顾客利益最大化）的共赢思想，运用系统的观念，扩充了薪酬的内容，不仅使企业对人力的投资与激励更具竞争力，也从某种程度上有效地抑制了薪酬成本。

自助式薪酬方案对中国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，参考借鉴如何设计本企业的薪酬体系，培养员工的献身精神，使其忠诚于企业，在人才竞争中游刃有余，并使人力资源战略始终协同于企业的总体战略，具有积极的作用。

但也不得不指出，由于中国的文化传统与发展阶段不同，对自助式薪酬方案企业也不可能完全照搬。比如，中国的文化传统主张实现人与人、人与社会之间的整体和谐与整体利益，而西方社会追求的主要目标则是为了更好实现个人利益的有效增加，一个是整体利益倾向，一个是个人利益倾向；中国正在实施经济体制改革，还处于计划经济向市场经济的过渡时期。因此，无论是文化环境还是制度环境，追求尊重员工个人需求的薪酬方案同中国的更注重企业整体利益的增长而对员工个人需求、个性关注较少的氛围是不太相容的。 正如前文所述，市场经济讲求顾客导向，通过先让客户满意再让自己满意，并将顾客的利益与企业的利益结合起来以使双方都达到最优，很明显对顾客利益的满足就涉及到对员工利益的尊重与满足。作为中国企业应该承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满足为代价，真正做到系统地全面地贯彻实施“以顾客为中心”的经营理念。这需要企业各个层级员工的洗脑运动，要认识到确认、引导、尊重员工个性化需求对

薪酬制度激励作用发挥的重要性，要认识到私人需求在合理范围内是应该并且可以得到满足的。

由于各种环境的差异，中国企业对自助式薪酬方案的引入必将是一个逐步的、选择性吸收的过程；同时，由于惯性和自私性，对薪酬体制的变革也必将遇到很多阻力，但只要企业正视人力资源战略与整体战略的协同问题，企业必将从自助式薪酬方案中汲取很多丰富的营养。

【参考文献】

袁玲，房地产行业薪酬研究，湖南商学院学报，2005年6月刊 百度百科

【美】埃德·劳勒，企业薪酬管理的创新-自助式薪酬管理，[J]经济与管理，2004 【英】特鲁普曼，薪酬方案,如何制定员工激励机制，2002