《绩效与薪酬管理》考试复习提要
一、
选择题，20%
1. 对员工而言，薪酬的功能，104-105；
经济保障功能、心理激励功能、标识功能
2. 绩效管理系统模型包括，50；
绩效目标的确定、绩效辅导、绩效考核、绩效评价与反馈机制
3. 工资的职能，206-207；
调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能
4. 绩效激励计划的种类包括，242；
时间角度：长期绩效激励计划和短期绩效激励计划
激励对象角度：个体绩效激励计划和群体绩效激励计划
5. 制定绩效考核指标的基本原则，31-32；
原则。明确具体的、可衡量的、行为导向的、切实可行的、时间 和资源限制的
6. 绩效目标的设定必须 81-82；
与更高的组织层次上所设定的目标一致 是具体的和富有挑战性的
是现实的和可实现的
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目标必须是可以测量的
目标要有相容性
7. 薪酬管理的内容包括，107-108；
薪酬的现状调查、确定薪酬目标、确定影响本企业薪酬管理因素、 选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构
8. 薪酬制度主要分为，153-158；
工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制
能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能等级薪酬制
结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬 岗位技能薪酬：岗位薪酬、技能薪酬
特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪 酬制度
9. 绩效管理的功能，47-48
激励功能、控制功能、沟通功能、规范功能、发展功能
10. 员工福利管理的原则，278-279；
需要原则、效益原则、合法原则、匹配原则、参与原则、动态原 则
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二、 简答题，40%
1. 市场薪酬调查的目的和意义?192-193 (一)明确企业薪酬水平
考察该岗位的市场环境
薪酬调查还有助于企业了解竞争对手的薪酬变化情况，并针对性地制 定与调整企业的薪酬政策
(二)确定企业薪酬结构
为企业总体薪酬水平的确定提供参考
企业更多针更当地利用薪酬调查的结果来判定企业岗位评价的准确 性。
(三)解决与薪酬相关的人事问题
防止因薪酬的相对过低而导致人员的流失
使企业妥善处理劳资关系，避免引发名种劳资纠纷
(四)建立良好的公司形象
将目前市场上的薪酬水平告诉员工，并向其解释竞争对手的薪酬状况，
就会消除员工的不满足感，增加其对企业的信任度，从而提高工作的 积极性
利于增强企业对人才的吸引力
2. 绩效考核的含义?25，
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绩效考核( )又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方
法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任
务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它也
是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。作为一种行为导向 和控制方法，它也是一种激励措施。
3. 什么是关健绩效指标?96，
关键绩效指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化
的标准体系关键绩效指标是对企业战略目标有增值作用的指标通过
在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就仁作期望、工作 表现、未来发展进行良好的沟通。
4. 简述薪酬管理的三大原则?107，
企业的薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法三大原则。
公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正 性的认知；
有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。
这种目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等财务指标，还包括顾
客服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学 习能力等方面无法量化的指标。
合法则指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规 定相匹配。
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5. 薪酬战略的特征?123，
1) 薪酬战略是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。
2) 薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。 3) 薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
6. 岗位技能薪酬的含义及特点?158-159
岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本
劳动要索为评价基础、以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬 制度。
岗位技能薪酬制具有以下特点：
1.全面反映了员工的劳动差别。
2.从动态上反映劳动差别和薪酬差别。
3.薪酬与效益挂钩。
1，为严格考核提供科学依据。
2，有利于组织基础管理工作的加强
7. 薪酬等级制度的职能?160，
以下四个方面：
1、它为按劳分配的实施提供了制度保证
2，它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。
3，它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。
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4，它为员工福利基金的收付提供了基准。
8. 员工福利的特征?264-265，
(一) 报酬性
企业为员工提供的福利是以工作关系为存在依据的
(二)均等性
员工福利的均等性是指企业提供的福利是例对所有履行劳动义务的 本企业员工
(三)集体性
员工福利的主要表现形式是举办集体福利事业
(四)补偿性
企业提供的福利只起到满足员工生活有限需求的作用
(五)针对性
企业为员工提供的福利如消费品与服务等都具有明显的针对性。
9. 简述目标管理法的几个步骤?81-82，
1) 绩效目标的设定
2) 制定被评估者达到目标的时间框架
3) 将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较
4) 制定新的绩效目标以及为达到新的绩效目标可能采取的新战 略
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10. 薪酬控制的方法?299-301,
1) 通过雇佣量进行薪酬控制
2) 通过调整薪酬水平进行薪酬控制 3) 通过薪酬结构的调整进行薪酬控制 4) 通过薪酬技术进行薪酬控制
11. 影响薪酬预算的因素?287-289， 1) 企业内部环境
2) 企业现有的薪酬状况 3) 外部市场环境 4) 生活成本的变动
12. 在进行绩效考核时，要坚持那些基本原则 29-30，
客观原则，注重实绩原则，差别原则，明确化、公开化原则、多方位
考核原则，科学、简便的原则，及时反馈原则，阶段性和连续性想结 合原则，保证信度与效度的原则
13. 宽带薪酬的特点和优势?165-166，
1，由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等
级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，提高了企业进行
员工岗位轮换的弹性。因此，宽带型的薪酬结构使企业在岗位轮换中 掌握更大的可行空间
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2，在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升 等问题，只注意企业所需要的哪些技术和能力就可以
3，在宽带薪酬结构中，即使是同级别，由于最高点和最低点的差距
至少有 100%，如何界定工资，空间很大在宽带薪酬的原则下，部门
经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分地体现内部公平性，让
部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部共同做好薪酬管理工 作，更有效地利用工资这一杠杆为企业服务。
4，宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更
为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及肉身 在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。
5，宽带薪酬结构的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化
的那种严格的等级制，是配合扁平的组织结构而产生的。宽带型薪酬
结构对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积 极的意义。
6，宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更 为灵活地对员工进行激励。
14. 什么是劳动力的边际成本和边际收益?180，
劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位 的人力资源投入所产生的收益増量。
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在产品市场和劳动力市场完全竞争的情况下，劳动力的边际收益等于
边际劳动力所带来的产出増量乘以产品的价格，而劳动力的边际成本 则等于劳动力的市场工资率，
15. 一次性奖金与绩效加薪的关系？243-244，
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得 的评价等级联系在一起的一种绩效激励计划。
一次性奖金在现实生活中也应用得非常普遍，属绩效加薪的范畴。它
是一种一次性支付的绩效加薪，而不是在基本薪酬的基础上的累积性 增加。
正是这个因素，使得一次性奖金可以有效解决薪酬水平已经很高的员
工的薪酬管理问题，还可避免企业固定薪酬成本的增加。但要注意的
是，一次性奖金的支付周期较长且从长期看员工实际得到的奖金额要
比普通绩效加薪的数额少。如果企业长期以一次性奖金替代基本薪酬
的增加，则有可能导致员工采取一些不利于绩效提高的消极行为。
16. 员工福利的价值意义?266。
1) 员工福利能有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度 2) 员工福利有利于激励员工，提高企业的绩效
3) 有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力
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4) 员工福利有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义
5) 员工福利作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广
泛的适用空间
三、
材料题：16%。
1. 绩效评价中的基本标准和卓越标准，职责设置中权重比例，重要职责占 60%。
上岗时仪表端庄，手势规范 15%
经常对行人宣传交通法规，注意安全 15%
及时处理违章事件，保持道路通畅 60%
教育违章人员态度和蔼，以理服人等 20%
四、
案例分析题：24%
1. 影响企业薪酬制度的外部因素有那些?169-170， 七个方面：
劳动力因素
政府的制度调节
现行工资率因素
地区行业因素
物价因素
经济状况和劳动生产率
地区的生活水平
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2. 什么是边际成本和边际收益，二者的关系如何?180；
劳动力的边际收益是指在其他情况保持不变的情况下,增加一个单位
的人力资源投入所产生的收益増量。在产品市场和劳动力市场完全竞
争的情况下，劳动力的边际收益等于边际劳动力所带来的产出増量乘
以产品的价格，而劳动力的边际成本则等于劳动力的市场工资率，
于是，利润最大化的劳动力需求水平就存在于企业所雇用的最后一个
劳动力的边际收益等于为雇用这名劳动力所支付的薪酬水平这一点
上。叫雇用一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就应该继续增
加员工的雇用而叫再雇用一名员工的边际成本高于雇用这位员工所
能够产生的边际收益时，企业就不应该再继续增加雇用了，换言之， 企业劳动力的需求原则每雇用的边际成本等于边际收益。
3. 什么是“平衡计分卡”的绩效评估方法？有那些新的启
迪?86,94；
平衡计分卡是一种绩效管理方法，从财务指标、客户指标、内部流程
指标、学习与成长指标四个方面来评价每个员工某个阶段的表现。这
些表现包括工作成果与工作过程，可以比较全面的评价员工在整个考 核周期的工作成果与达成成果的过程中的可评价行为。
与传统考核相比，平衡计分卡的优势在于：
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1 平衡计分卡打破了传统绩效评估方法中财务指标一统天下的局面，
从顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度以及财务角度来设计绩 效评估体系，消除了单一评价指标的局限性。
2，平衡计分卡使得为增强竞争力的应办其项中看似迥异的事项同时
出现在一份管理报告中以顾客为导向，缩短反应时间，提高质量，重
视团队合作，缩短新产品投放市场的时间，以及而向长远而进行管理 等
3.平衡计分卡是一个基于战略的绩效评估系统，它表明了源于战略的
一系列因果关系，发展和强化了战略管理系统。具体体现在利用平衡
i 十分忙阐明战略并在整个组织中传播以达成共识利用平衡计分卡把
部门目标、个人目标与企业的战略发展目标相联系利用平衡计分卡对
战略计划加以确认和联系，进行定期的和有条不紊的战略总结利用平
衡计分卡将战略目标与长期具体目标和年度预算相衔接，还可以为了 调整和改进战略而及时获得有效反馈。
4.平衡计分卡是评估系统与控制系统的完美结合。平衡计分卡不仅克
服了传统考核体系的片面性、主观性，而且实现了评估体系与控制体 系的协调
5.平衡计分卡防止了次优化行为。平衡计分卡迫使高级经理将所有的
重要绩效测评指标放在二起综合考虑，从而使其能注意到，某二方面
的改进是否以牺牲另一方面为代价，提高了公司发展的整体协调性。
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4. 简述薪酬管理系统的三大原则?107，
企业的薪酬管理系统往往要兼顾公平、有效、合法三大原则。
所谓公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、 公正性的认知。
有效的标准是薪酬管理系统能在多大程度上有利于实现组织的目标。
这种目标不仅包括利润率、销售额、股票价格等财务指标，还包括顾
客服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学 习能力等方面无法量化的指标。
合法则指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规 定相匹配。
5. 什么是宽带薪酬制?164.
它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级 层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉 大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围
6. 为什么说宽带薪酬制能基本消除以上员工反映的问题?166. 1，由于宽带薪酬体系减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等
级之中的大量职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，提高了企业进行
员工岗位轮换的弹性。因此，宽带型的薪酬结构使企业在岗位轮换中 掌握更大的可行空间
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2，在宽带薪酬结构下，员工不需要为了薪酬的增长而计较职位晋升 等问题，只注意企业所需要的哪些技术和能力就可以
3，在宽带薪酬结构中，即使是同级别，由于最高点和最低点的差距
至少有 100%，如何界定工资，空间很大在宽带薪酬的原则下，部门
经理对下属的工资界定有更多的发言权，充分地体现内部公平性，让
部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部共同做好薪酬管理工 作，更有效地利用工资这一杠杆为企业服务。
4，宽带薪酬结构是以市场为导向的，一是使企业的员工成本效益更
为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及肉身 在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。
5，宽带薪酬结构的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化
的那种严格的等级制，是配合扁平的组织结构而产生的。宽带型薪酬
结构对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有积 极的意义。
6，宽带薪酬体系将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更 为灵活地对员工进行激励。
7. 薪酬的功能有那些?104。
对员工：经济保障功能、心理激励功能、标识功能
对企业：控制经营成本、改善经营绩效、塑造并强化企业文化、支持 企业变革
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对社会：影响国民经济、社会和经济发展水平的重要指标、人们生存 和发展的需要、提高人民生活质量
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