教育管理学案例分析

学校察觉到这一情况后及时采取行动,利用节假日去拜访,平时主动关心她,并提拔她担任教研组副组长,并许诺在条件可能的情况下,争取帮其解决职称问题;经过学校到位的思想工作,她终于放下了思想包袱,重新焕发了原来的工作热情;

静态详例：对物质需要的朴实性,对发展需要的稳定性以及对自尊需要的迫切性、对成就需要的强烈性;张老师毕业于师范学校,工作二十年如一日,从来没有动摇过做一名默默无闻的教师的信念,对物质生活的需要很一般,平时生活很简单,而把整个的精力都方在了教学工作上,但对自己的付出与现实的差距不无感叹;由于前些年学校只重视应试教育,忽视了教师的学历进修,因此自认为错过了学习的年龄;随着年纪的增大,智力的下降,对学历的不足,唯有无奈的叹息;然而作为一名教师,她还是在默默的寻找着自己的价值,每当学生取得优秀的成绩时,家长的赞扬时,得到学校的肯定时,都会显出自豪和满足的神态;在科研上她很不在行,写不出一篇像样的论文,但她说,教师的水平应主要体现在学生取得的成绩上,她甚至看不起那些只会写些夸夸其谈文章的、不务实的教师;当然,她的观点很片面;在教育改革还不够深入的今天,应试教学还在占主导地位的今天,她的观点还不无市场;但随着教育改革的深入、素质教育的推广,毫无疑问,我们的教育需要的是学者型的教师,以科研来推动教育的改革,以科研来促进教学工作,没有科研能力的教师显然是不能适应时代发展的要求的;

动态详例：生理性需要、社会性需要;需要的冲突：自卑与自尊理想与现实精神与物质 四十五岁年龄的女同志,家庭负担较重,儿子读高中花费很大,加上又有年迈的父母,丈夫单位又不景气,经济收入不堪负重;看着别人买别墅、买小车,心里难以平衡;论发展,自己除了上课,什么能耐也没有;论成就,除了学生那些微不足道的成绩,无从谈起;论尊重,连合格的学历都没有,不转岗就不错了;于是她在寻找自己的价值所在,从事起家教业;从几个学生到数十个学生,到应接不暇,生意越做越红火;她现在买起了高级公寓,进出小汽车,着实风光;有人对她家教有意见,她说,这是眼红,这是他们的价值不如她;在应试教学仍然占主导地位的今天,尽管这是一种价值的贬值,不过还是体现出了一种实用主义的价值观;然而,当在满足自己物质需求的同时,她心中又充满了矛盾;当人们用异样的眼光看着她的时候,她感到了一种极度的虚弱和空虚,她感受到了自己最终会被教育改革的浪潮所冲垮;于是,她向领导提出了辞呈;学校领导立刻招集中层干部以上会议,一致认为：张老师是一位对学校贡献很大的老师,无论如何也要把她留下来;接着,校长当晚亲自登门家访,做通思想工作;一周后,学校宣布张老师为教研组副组长,学期末被评为校先进工作者、校优秀班主任,并被推荐为局教育先进工作者需要的代偿;在这些难以想象的荣誉面前,她感到了自己工作的价值所在,感到了从未有过的充实主导需要;

此案例分析：这一案例主要反映了教育管理学中教师人事行政的相关问题;

人事就是用人治事,协调和统一人与事、人与人之间关系,根据“人”与“事”的特质,通过相应的途径,使人尽其才即人的内在潜能获致最高的发挥与利用;教师人事行政是开发教师人才资源的重要手段;改革开放以来,教师这一丰富而宝贵的人才资源,日益为人们所关注;但也由于教师所处社会环境的变化,形成了对教育改革的挑战,加之人事管理改革滞后,使教师流失、浪费等问题突出;

教师的任用,是教育行政部门、学校按照一定的规则和程序,选用一定资格的人从事学校的教育教学工作的行政行为;教育质量的高低很大程度上取决于教师的素质;我国改革开放以来,在许多地方和学校在教师任用方式上都采用了聘任制;聘任是学校与被任聘用教师基

于双方地位平等原则,在双方意愿一致基础上的民事法律关系;聘用的行为主体是签约双方,学校可以是根据自己的需要选择适当人选,并可以解聘不称职教师,同样,教师也有依自己的愿望决定受聘与否及合同期满后决定续聘与否的权利;聘任制有利于建立公平择优,平等竞争的选拔任用机制,有利于激发教师的责任感和进取向上的精神;应该说聘任制是我国深化教育管理体制改革的产物,较之派任教师的制度确有许多优越性,但其自身的不足如容易导致学校领导对教师聘任权的滥用,与教师的不安全感等问题也在随着时间的推移而日渐突出,需要完善和发展的还有很多;

因此案例中张老师可以自己申请辞职,另选其他的工作方式;

管理者在用人过程中,要善于扬人之长,谅人之短,容人之过,念人之功;学校人事行政管理一定要遵循以下原则：拓展性原则,政策性原则,用人之长原则,重视绩效原则,激励性原则等;

该校领导对张老师的事情做的很好;

1.校领导班子积极主动的用各种方法吸引留住即将辞职的张老师做的很对;当代学校人事管理是在开放竞争的环境中进行的,人们根据个人条件自主择业的空间大了,这既给学校的人力开发带来机遇,同时也是一个挑战,这增加了管理听难度;要使人力资源开发做出成效,首先要对传统的人事管理思维模式加以改变;人才录用时,先看这个人好不好管,再看他有多大本事,能否做出成绩;这种思维结果,一定录用了能力不强的“好人”,二是将才能管“死”;新的人力资源管理必须立足于学校事业的长远发展,在总的政策原则框架中,不拘一格地吸纳,使用人才;同时,在这种大环境中进行人力资源开发；就不能“守株待兔”,而要主动出击,利用一切可能的政策和机会,吸引人才,留住人才,用好人才;

2.尺有所短,寸有所长;每个教职工都有其个性特点和才能上的优势;张老师虽然学历上不如新来的年轻老师,但是她的教学经验成果,对教学的积极性和认真负责的态度,是一笔宝贵的财富,是别的老师不具备的;学校工作用为一个整体,只有充分发挥所有人的特长,使其相互配合,互相补充,才有助于实现学校工作的整体优化;用人之长首先要知人所长,应该通过观察和科学的测验与评定,了解教职工的知识,品德,经验,能力和心理方面的优点与不足,防止仅凭印象下结论;

3．学校管理中要重视绩效,就是重视工作的成果和工作的效率,强调以对学校实际贡献的大小作为衡量、评价和奖惩教职工的标准;教师的价值有多大,最终是体现在他所教的学生身上;凭借绩效标准去任用和考评、奖罚教职工,会提高大家的成就意识,最大程度地激发个人的聪明才智,努力做好每件工作;同时,重视绩效为人才竞争提供了客观标准,是衡量人才的重要尺度之一,坚持这一原则,既可使职工的竞争合理、公平,又有利于低制和克服人才使用上的不当风气;

4．对教职工的管理要以表扬和鼓励为主,引导教职工自我教育和自我管理,在对教职工的管理中,应将精神奖励和物质奖励相结合,以精神奖励为主;树立先进的人物和表彰先进的事迹,授予荣誉称号,建立奖励基金以及晋职、提级等,都是运用激励原则的范例;运用这一原则,一定要在学校中树立扬优抑劣的好风气与打击好人好事的坏风气人坚决斗争,要实事求是地在本校内树立各方面的典型人物,作为大家学习的榜样;案例中校领导充分肯定张老师的作用,并给予很多荣誉鼓励,提拔她为教研组副组长,使得张老师认识到了自己的价值,重新找回工作的积极性,全心投入工作;

由此案例可想,学校管理中必须通过人才的有效组织合理调配,积极培训,适宜培训,适宜的激励等方法的选用,帮助教师合理设计自己与自身的工作,促进教师工作的成功,促进教师工作的成功,获致教师人格,能力等多方面的发展;以实现教师人事行政的最终目的,即发展教育,提高教育、教学的质量;