开题报告
题 目 某企业薪酬激励策略研究 专 业 人力资源管理 一、 选题的意义与背景
（一）选题意义
在信息化时代，企业要想获得一席之地，就要拥有竞争性的资源，而人则是这些资源中最不可能被模仿的资源。所以要想拥有这种最不可能被模仿的人力资源，企业拥有科学合理又富有竞争性的薪酬管理是必不可少的。完善的薪酬体系可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。因此，如何制定相应的薪酬激励策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。
目前，我国企业在薪酬管理还存在着一些问题，尤其是“民工荒”和“富士康跳楼事件”，引发了我们对于企业在薪酬管理的严肃思考。因为这不仅关系到员工的生存与幸福，还关系到企业的安危，甚至影响到我国的经济发展。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一套最适合本企业的薪酬策略，这对于企业的生存与发展具有重要意义。 （二）文献综述
1、我国企业薪酬管理的现状
张雷从宏观角度描述了我国企业薪酬的现状。他认为，首先企业的薪酬体系不够完善。我国现阶段的薪酬还是传统的薪酬，以物质、保健为主，没有较全面的涉及激励的各方面，缺乏长远的激励。其次企业的薪酬形式不够齐全。企业的薪酬仍以工资为主，结构比较单一，缺少如劳动分红、员工持股等激励形式。企业的薪酬水平不够合理。企业仍然存在单一的“大锅饭”，工资水平低，不能根据员工技能水平的提高工作岗位、职务的变动等进行阶梯状的升级变动，搞平均主义。企业薪酬制度的激励作用不够明显。缺乏激励的因素，如利润分享与股票期权计划、经营者薪酬等。薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。企业仍采用较陈旧的、以计划经济的观念为主的管理理念，薪酬的形式为简单的奖励和扣罚，
缺少精神鼓励，不能真正的调动人的积极性。(张雷，2006年)
秦永毅则从另一个角度指出了企业在薪酬方面的问题。 薪酬制定的盲目性，使其表面上看似合理, 实际上容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。员工之间薪酬等级、薪酬间距没有合理差别, 导致收入分配缺乏公平性和层次性。重复考虑积累贡献。一些企业的工龄工资、岗位工资、福利多与工作年限有关, 基础津贴更多反映的是员工静态历史因素, 并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值, 对原来的员工失去激励作用, 对新的员工会产生逆反心理。（秦永毅，2006年）
薪酬水平普遍偏低，内部不一致性。从社会整体来看，企业员工工资水平依旧处在过去的低收入态。这种状况严重挫伤了企业员工工作积极性。另外企业员工的内部一致性也不强，经常存在同岗不同资、同工不同酬现象，更是使这种状况雪上加霜。其次，企业薪金缺乏外部竞争性。如果企业的支付能力低于其他的某类企业，则有用人才会纷纷涌入工资水平高的企业。（朱立君， 2010年）
以上三位作者的阐述使我们感到我国薪酬现状的严峻性，所以下面主要从薪酬激励策略来探讨怎样改善这种状况。而要想探讨激励策略，对薪酬激励作用的了解是必不可少的。
2、对薪酬激励作用的探讨
薪酬的激励作用，最直接的表现方式就是随着薪酬的增加，企业的利润不仅有加减法甚至还会伴随着乘法的变动（ 蔡冬林 ，2005年）。这让我们看到了薪酬激励的“魅力”之所在，正是由于它有这种魅力，才有如此多的学者孜孜不倦的研究，大有不发挥激励价值誓不罢休的架势。薪酬激励的最终目的是使员工发挥最大的效用，对企业做出尽可能大的贡献，使人力成本变成一种人力投资。薪酬激励的发挥首先是吸引优秀的、符合企业所需的人才，再次是留住人才, 提高他们工作的士气, 为企业创造更大的价值最后, 通过薪酬激励, 将短、中、长期经济利益相结合, 促进企业的利益和员工的利益、企业的发展目标与员工的发展目标相一致, 最终实现双赢（雷军乐，樊延华，2006年）。这就是激励作用的过程。谈到薪酬的激励作用，赵丽敏认为，众多激励方式中，薪酬激励无疑是一种最简单、直接、也是最重要的方式（赵丽敏，2010年）。在知识经济时代，薪酬不再被看作是不可避免的成本支出，而是一种完成组织目标的强有力工具，薪酬
不仅具有保障功能，更重要的是有激励功能和导向功能，它能引导员工产生有利于企业战略的行为，并对良好的行为结果进行激励（曾月旻，2010年）。蔡滟则认为相比传统的薪酬理论，现代的薪酬理论则更加强调薪酬的激励，更为关注员工工作的主动性、协作与创新的能力，也更为关注对企业整体绩效提高的作用（蔡滟，2010年）。
）
既然薪酬激励有如此巨大的作用，那对它的研究就显得重要起来。下面就探讨此作用在具体情况是如何发挥的。
3、针对企业高管的薪酬激励策略研究。
在我国，理论界和业界已在探寻加强和改进高管薪酬激励机制的对策，取得了一定的成效。但也必须看到，在金融危机的背景下，时有报道的高管“天价薪酬”现象，已成为社会关注的焦点，其与广大蓝领工人和农民工的失业、降薪形成了巨大的反差，很容易引起人们的社会心理失衡，并可能影响到社会的和谐稳定。因此，探索建立公平、合理、有效的企业高管薪酬激励机制，具有重要的现实意义和社会价值。
杨涌滨认为，首先要坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则，把握好原则问题就能避免错误的源头。提高公司高管薪酬水平必须有利于公司的长远发展。最关键的还是要尽快建立行之有效的奖罚机制，彻底改变高管薪酬只涨不落的不合理现状。否则，再高的薪酬激励也会失去应有的作用。多种激励手段并举，形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。加强监管，形成完善、有力的制度保障体系。在公司内部，要建立真正独立的薪酬委员会，在公司外部，要有完善的监管制度和信息披露制度。（ 杨涌滨，2009年）
围绕高管薪酬有很多理论观点，Bebehuk 和 Fried（2003）认为决定经理人薪酬契约的两种理论是最优契约论和管理权力理论。最优契约理论认为，经理层薪酬契约是代理层补救的方法。所有者必须通过薪酬契约的设计，激励管理层在追求自身利益的同时，使所有者利益最大化。公司的董事会不可能完全控制管理层的薪酬制定，管理层在很大程度上可以影响并决定自己的薪酬，形成了薪酬激励机制的另一大理论基础——管理层权力理论。管理权力理论的提出本身并不是以推翻最优契约理论为目的，而是最优契约理论的补充和完善，管理层权力理论
与最优契约理论的结合，在某种程度上更有利于加深对代理问题的认识。（邱明珠，2010年）
4、对知识型员工薪酬激励策略的探讨
美国著名的管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者的概念，加拿大著名的学者弗朗西斯·赫瑞认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。” 知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工，他们具备较强的学习能力和创新能力，才华横溢而又充满个性。（曾月旻，2010年）如此具有潜力的员工该用什么方法来激发他们的工作积极性呢？
一种观点认为要用全面薪酬管理模式：所谓“全面薪酬管理模式”，即企业将支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在薪酬”主要是为员工提供的可量化的货币性价值；“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值，而且还要提供用货币形式难以量化表现的各种奖励价值，合理地进行薪酬管理，并且不断地进行调整和完善，使企业和知识型员工达到双赢。（曾月旻，2010年）
姚仁杰认为全面薪酬战略综合了具有外在激励和内在激励功能的货币薪酬和非货币薪酬两种形态的互补，并且将内在薪酬的构成外在比，制定出更完整立体的薪酬体系，这也是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。它根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，着眼可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织的支持功能。全面薪酬战略要求管理者用整体的观念来指导实践，不能顾此失彼，同时要兼顾系统的灵活性和系统性。在实际操作中要注意不同的薪酬形态及要素对不同特点员工具有不同的激励作用，企业所处的行业、企业的规模、性质及发展阶段等都会影响全面薪酬组合，因此薪酬体系应该既是全面的，又是动态的、发展的（姚仁杰，2006年）。 张世军也指出推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式的必要性。对高新技术核心人员来说，个人的成长和发展业务成就、工作自主都能激励他们积极工作。随着非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，推行此模式是吸引并留住他们的最好方式（张世军，2006年）。
另一种观点主要是针对我国中小企业不健全的人力资源管理和建立在亲情和感情基础上的缺乏科学的制度规范所提出的“员工持股计划”。员工持股计划最早在美国兴起，之后被各种企业广泛采纳。它最大的特色就是将员工的个人收益与公司股权投资相挂钩，具有明显的激励作用。员工持股计划的期权包含一种极具价值的非货币心理成分——对公司所有权的部分拥有，至少对公司中那些有自我实现要求的员工，包括知识型员工而言，员工持股计划的负面影响就削弱了很多（吴君，2010年）。
中小企业的成功关键在于用公司的发展前景吸引优秀人才的加盟，对于公司的核心员工，包括高级管理人员、业务骨干和核心技术人员的薪酬设计中，其收入不仅依赖于企业目前发展现状，而且要同企业未来发展前景密切相关。这方面，成功企业的典型做法是采用业绩股、虚拟股票和股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度（王仁祥 ，2005年）。
不同类型的员工应采取不同的激励策略，这样才能达到应有的效果。 5、对宽带薪酬的探讨
项锦认为宽带薪酬是适应薪酬发展的产物。在现在的大多数企业中,经常见到这样一种现象——就是在企业的一个部门内,该部门员工的收入水平都差不多,员工的工资是由员工所在岗位的职级和在职年限决定的,这就造成了一些在企业工作时间长的员工虽然专业水平一般,但是由于其在职时间较长,因而收入相对比较高。而其他员工若想迅速提高自己的工资,除非做管理工作,比如晋升到部门主管或经理之类的职位,否则提高收入水平几乎不可能。于是晋升就成了许多企业对绩效考核优秀的员工的一种最主要的激励方式。但是,企业能够提供的高薪职位非常有限,而期望能够得到企业的认可并获得高薪职位的员工相对较多,企业又没有其它有效激励方式,因而晋升便成了员工提薪的“独木桥”。随着职位的升高“, 独木桥”越来越窄。从“独木桥”现象产生过程来看,“独木桥”现象产生原因主要是由员工获得提薪途径变窄造成（项锦， 2005年）。
为了克服传统薪酬制度普遍存在的弊端和回应组织的变革和发展,在20世纪80年代末90年代初产生了一种全新的薪酬管理模式一宽带薪酬。宽带中的“ 带” 是指薪酬级别, 宽带是指薪酬变动范围比较大。简单地说,宽带薪酬就是薪酬级别少了, 级别内部的差异大了。在这种薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的
薪酬等级层次垂直往上走, 相反, 他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中, 他们在企业中的流动是横向的, 但是随着他们获得新的技能、能力, 承担新的责任,或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效, 他们就能够获得更高的薪酬,即使是被安排到较低层次工作上, 他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬（李作战，2005年）。
宽带薪酬结构可以说正是为支持扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格的等级制。它有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。宽带薪酬体系激发了员工“不要晋职要尽职”的观念。宽带薪酬设计则可以改变员工盲目追求晋升的旧观念，从而避免陷入“彼得高地”（姜海燕，沈进，2005年）。
在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬。因此，宽带薪酬是一种真正的激励员工注重个人发展的薪酬体系，它不鼓励员工好高鹜远地拼命向垂直晋升这条狭窄的道路上去挤（陈兆鹏，2005年）。
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式, 它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。传统的垂直型薪酬结构对雇员的激励以职位晋升为主, 雇员通过升职获得更高的薪酬,同一职位上的雇员薪酬基本相同。但是, 任何一个企业中的高级职位都是有限的, 这使很多雇员尽管业绩突出,也只能获得其所在职位的薪酬, 而不能获得相应的高薪酬, 这激励了雇员以偷懒的方式应对低报酬。宽带薪酬结构则是对垂直型薪酬结构的多个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合, 形成相对较少的薪酬等级和相对较宽的薪酬变动范围（梁姝娜，2007年）。
貌似美丽的宽带薪酬体系，固然优点突出，但是在具体的管理实践中其存在巨大的缺陷，王富晓如是说。在宽带工资下，员工工资的提升有职位提升和能力提升这两条路。而仔细分析我们发现，职位提升是粗调，而专业能力提升是微调，也就是说，职位提升的粗调使员工工资实现不同宽带之间的大步跨越，而专业能力的提升只能使工资在同一宽带之内匍匐前进。宽带薪酬体系第二方面的缺陷就
是它没有考虑获取外部市场工资水平的难度。另外，对于同一宽带中的从事相同性质工作的员工，如何界定他们的能力差异和对公司的贡献，如何是工资差异反映员工之间的差别？如何把不同工作类别的员工套到不同的工资等级中去？显然这些都没有理论上的那样简单，而一旦标准把握不好，宽带薪酬的内部公平性和外部竞争性更是无从谈起了（王富晓，2005年）。
6、宽带薪酬的新方向——绿色薪酬
所谓“绿色薪酬制度”，即是首先在组织内用少数跨度较大的工资组合范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围, 然后针对个体员工以员工为中心, 强调薪酬度身定制和多样化的一种薪酬制度。简单来说, 即是首先用宽带薪酬构建一种制度平台,然后在这个制度下对员工用弹性薪酬即泛薪酬来进行个体薪酬设计。当我们将上述两种薪酬模式配合使用时, 将发现传统薪酬管理方式所不能解决的, 企业目前所面临的多种新问题, 将得到较好的解决。因为绿色薪酬制度是结合企业的发展, 员工的个性化需求得到了充分的满足, 薪酬组合变得越来越灵活, 使得薪酬管理的激励功能得到了大限度的发挥。这样薪酬管理这个“球”就真正转动起来,从而推动整个组织向着更高的目标前进。这种设计冲破了传统理论的禁锢, 使得薪酬球体理论得到了切实的应用与发展（汪慧玲，金晋哲，2006年）。
宽带薪酬是众多薪酬策略中一颗闪亮的明星，它是对传统薪酬的革新，具有不容小觑的发展空间。如结合企业用好这种策略，它所带来的效益是不可估量的。
2、国外研究现状
在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬激励策略的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
人力资源管理者一直视薪酬为一个使员工朝着组织期望的目标前行的重要杠杆。检测薪酬策略对企业的效果已经成为人力资源管理领域的一个非常重要的问题，因为经理越来越重视战略人力资源管理。以前的研究，在个人层面上，对
薪酬策略和一些正检验的如满意度，保留机制，及绩效这些问题之间的联系有所收获。在企业层面，一些研究认为，与经营战略相匹配的薪酬策略可能会提高组织绩效。
而另一项关于薪酬对填补岗位空缺的影响的研究更证实了薪酬策略的激励作用。公平理论表明，如果个人觉得与他的同事相比没有受到公平的薪金待遇，他会做出适得其反的事，以减少努力的程度或降低工作质量，要求更高的工资，积极参加工会，在自我咨询活动中花过多时间，不愿与比他们工资高的初级教员同事合作，最终寻求更高待遇离开学校去别的大学或私营企业。为了填补职位空缺，现存的工资需要提升，有时主要是使新员工的薪金上升到现存市场标准。
3、总结
根据上述内容我们可以看到，我国薪酬现状的形势是严峻的。正因为如此才有研究如何改善这种现状的意义，这也是本文的出发点。主体部分从薪酬激励的探讨入手，说明了研究薪酬激励的必要性，只有研究透彻它的作用才能找到发挥的切入点。然后探讨了应如何建立高管和知识型员工的薪酬激励机制，这两种类型的员工在企业中核心的地位决定了其研究的重要性。谈到薪酬激励策略，不得不提到宽带薪酬，它的优点和缺点都是如此突出，使得它必须接受人们的舆论监督，如何用好宽带薪酬成为大家关注的焦点。最后的绿色薪酬是宽带薪酬的发展，因为是新理论，所以研究它的人不多。这些理论虽然看似完整，但是这种纸上谈兵的说法缺乏实际应用的说服力，尤其是薪酬激励策略，若不能真正切合实际地应用是根本发挥不了作用的。因此，本人关于企业薪酬激励策略的探讨就是针对目前这方面研究领域的局限性而发出的。希望我的这项研究能带动薪酬激励的实践运动，对面临薪酬困惑的企业有所帮助。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：
（一）研究基本内容：
1.国内外对企业薪酬激励策略研究情况：我国薪酬管理的现状，薪酬激励的含义与内容，针对企业高管和知识型员工的薪酬激励策略研究，宽带薪酬和绿色薪酬研究。
2.某企业薪酬激励策略：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬激励策略情况，企业现行的薪酬激励策略存在的主要问题，现行薪
酬策略对员工的激励效果。
3. 提出完善某企业薪酬激励策略的基本对策：企业薪酬管理现状分析，公司薪酬激励策略设计概述，完善、改良企业薪酬激励方案，企业薪酬激励方案的实施，新方案的反馈分析。 （二）拟解决的主要问题：
1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬策略存在的问题及其所产生的影响。
2、完善薪酬激励策略方案过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。
三、研究的方法与技术路线：
（一）研究方法：
1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬策略的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。
2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。
3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。
4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。 （二） 技术路线：
实施新方案 新方案结果反馈 完善原薪酬激励方案 分析问题 调研薪酬激励策略的基本状况 查阅资料 确定选题 收索相关文献资料 调研相关部门
四、研究的总体安排与进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
五、主要参考文献
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