一､单选题
1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。 A. 工作背景 B. 工作者 C. 结果回馈 D. 工作结果
2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。 A. 确定工作要项和绩效标准 B. 确定考核办法和工作要项 C. 确的绩效标准和考核人员 D. 确定考核系统和考核人员 3. 绩效管理实施的前提不包括( C ) A. 有可操作的企业发展战略目标
B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的 C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握 D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述 4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。 A. 一般采用署名的方式
B. 有利于促进员工的职业发展
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B ) A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息 B. 确定基准岗位
C. 选择并界定薪酬要素 D. 确定要素等级
6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。 A. 创新能力 B. 技能熟练程度 C. 计划能力 D. 经验阅历
7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准 尺度法和书面法。
A. 日常考评法 B. 量表评定法 C. 关键事件法 D. 排队法
8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。 A. 绩效标准是公开的 B. 绩效标准是可以衡量的 C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的 D. 绩效标准是现实的
9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D ) A. 能够并且愿意处理客户的订单
B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可 C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度 D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%
10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。 A. 定限排列法和成对排列法 B. 逐一排列法和关键岗位排列法 C. 相对排列法和绝对排列法 D. 级别排列法和业绩排列法
11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用( C )。 A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表
12. 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，( D )。
A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求 B. 岗位评价必须和岗位等级相结合 C. 岗位评价每两年进行一次 D. 岗位评价结果应该公开
13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( B )。
A. 可行性原则 B. 回馈原则 C. 制度化原则 D. 实用性原则 14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。
A. 考评双方的心理状态 B. 是否成立了员工绩效评审委员会
C. 考评双方对绩效管理制度的理解 D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果
A.一个月左右 B. 一个季度 C. 一年左右 D. 以上都不对 16.培训具有( B )
A. 滞后性 B. 超前性 C. 后延性 D. 前续性 17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )
A. 工作分析 B. 职务分析 C. 岗位分析 D. 工作说明 18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作状况及其成果的评价。
A. 上级和同事 B. 上级和下级 C. 下级和同事 D. 上级和平级
19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建立工作标准。 A.工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本 20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( D )建立工作标准。 A. 工作小组平均产量 B. 特别挑选的员工绩效 C. 时间研究 D. 工作样本
21. 工作要项指出“什么＂该做，( D )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
A. 评估考核 B. 工作分析 C. 评估面谈 D. 绩效标准
22.( A )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A. 关键事件法 B. 行为观察法 C. 行为观察量表法 D. 行为定点量表法 23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )
A. 工作表现 B. 工作成果 C. 工作成绩 D. 工作效果
24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( C )。绩效考核标准 评价等级 评定结果 工作效率很高 工时利用率100% 1 工作效率较高 工时利用率85%以上 2 工作效率正常 工时利用率70%以上 3 工作效率不高 工时利用率55%以上 4 工作效率很低 工时利用率40%以上 5
A. 名称量表 B. 等级量表 C. 等距量表 D. 比率量表 25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A. 能力考核 B. 态度考核 C. 业绩考核 D. 绩效考核
26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A. 工作效果 B. 工作态度 C. 工作业绩 D. 工作行为 27.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。
A. 个人目标与组织目标 B. 努力目标与组织目标 C. 努力目标与集体目标 D. 个人目标和集体目标 28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。
A. 目标比较法 B. 水平比较法 C. 横向比较法 D. 纵向比较法 29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。
A. 工作适用性 B. 先进性 C. 管理成本 D. 工作实用性 30.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及( B )等方面完成情况的考核。 A. 产量 B. 效益 C. 效率 D. 效果 31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A )。
A. 及时对员工进行绩效回馈 B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询 C. 处理员工在绩效考核方面的申诉 D. 确保绩效考核制度符合法律要求
32.( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A. 行为考核 B. 绩效考核 C. 人事考核 D. 能力考核
33.选择( A )的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。 A. 效果主导型 B. 行为主导型 C. 观察主导型 D. 质量主导型 34.下列不属于绩效诊断的内容是( C )。
A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断 B. 对企业组织的诊断
C. 对收集信息与资料积累方面的诊断 D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断 35.量表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。 A. 按具体形式区分的评估方法 B. 混合标准尺度法 C. 描绘性评定量表法 D. 书面法
36.绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A. 实际绩效与组织的期望 B. 个人成绩与群众测评 C. 群众测评与组织的期望 D. 实际绩效与群众测评 37.考评的效标的类型有( A )。
①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标5能力性效标
A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ 5 D. ②④5 38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A )。
A. 水平比较法 B. 成对比较法 C. 横向比较法 D. 目标比较法 39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。
A. 进行“一对一＂的回馈面谈 B. 组成一个面谈小组来进行面谈
C. 在小级其它成员在场的情况下面谈 D. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论 40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )
A. 行为观察法 B. 目标比较法 C. 加权选择量表法 D. 行为锚定等级评价法 41.下列不属于关键事件法的缺点是( A )。
A. 时间跨度较大 B. 费时.费力且费用较高
C. 不能在员工之间进行比较 D. 只能定性分析，不能定量分析 42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( C )
A. 目标管理法 B. 绩效标准法 C. 直接指标法 D. 成绩记录法 43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )
A. 高层领导 B. 一般员工 C. 直接上级/主管 D. 人力资源部人员 44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )
A. 行为观察法 B. 以结果为导向的考评方法
C. 以关键事件为导向的考评方法 D. 以行为或质量特征为导向的考评方法 45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )
A. 考评阶段 B. 实施阶段 C. 总结阶段 D. 应用开发阶段 46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A )
A. 具有广泛性 B. 具有主动性和能动性 C. 具有针对性和及时性 D. 具有真实性
47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此类问题。
A. 目标管理法 B. 直接指标法 C. 成绩记录法 D. 绩效标准法
48.在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 A. 绩效管理目标 B. 绩效管理方法 C. 绩效管理程序 D. 绩效管理物件 49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A )
A. 确定组织与员工个人的工作目标 B. 制定绩效考核的具体方法与工具 C. 确定考评者与被考评者 D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程
50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( B ) A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统 B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点
C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据
D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合 51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( D )
A. 知识 B. 经验阅历 C. 技能熟练程度 D. 工作质量 52.在使用关键事件法时，( A )
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件 B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C. 考评的内容是员工的短期表现 D. 用来加以区分工作行为的重要程度
53. 绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、__________( B )和效果主导型。
A. 态度主导型 B. 行为主导型 C. 工作主导型 D. 一般主导型 54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。 ①以结果为导向的考核方法 ②以行为为导向的考核方法
③以质量特征为导向的考核方法 ④以态度特征为导向的考核方法行为 A. ①② B. ③④ C. ②③ D. ②④
55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是( A )。
A. 质量特征导向 B. 综合性的合成方法 C. 考评中心法 D. 工作结果导向
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56.( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A. 考核指标的相关性 B. 考核标准的准确性 C. 考核表格的简捷程度 D. 考核中各单位主管就履行的责任 57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免( D )。
A. 给员工发言的机会 B. 集中于关键事项 C. 运用回馈技巧，因人而异 D. 纠正被考核者的不良态度 58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。
①水平比较法 ②成对比较法 ③成对比较法 ④目标比较法 5强制分布法 A. ①② ③ B. ②③④ C. ①③ ④ D. ②④5
59.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A. 排列法 B. 比较法 C. 分布法 D. 对比法 60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。
A. 始点 B. 中点 C. 终点 D. 总结 61. 绩效结果的应用不包括( D )。
A. 培训需求的产生 B. 奖金的计算和发放 C. 员工个人发展规划 D. 工作分析方法的选择 62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是( D )。
A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范 B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定 C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定 D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( A )。
A. 360 度评估 B. 行为质量特征 C. 评级量表法 D. 排序法 64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。 “该员工在公共场合发脾气吗？ 是 否 该员工有无偏好？ 是 否
A. 行为锚定等级评价法 B. 核对表格法 C. 强制选择评价法 D. 关键事件评价法
二､问答题：
1.以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标 (1)及时收回货款 (2)有效地使用时间
(3)产品A 一季度的销售量达到13000 件 (4)每两周更新一次市场资料 (5)节约部门的开支
(6)将部门的办公用品费用控制在5000 元以下 (7)扩大市场占有率 (8)保证资料的准确性
请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正。 答案要点：评分标准：
不符合量化考核标准的指标有(1) (2) (5) (7) (8)
(1)“及时收回货款＂，“及时＂不明确，如改为“发货后 天内收回全部货款＂。 (2)“有效地使用时间＂，“有效＂不明确，如改为“将A 流程时间缩短 个工作日＂。 (3)“节约部门的开支＂，“节约＂不明确，如改为“把部门的预算减少 %＂。 (4)“扩大市场的占有率＂，“扩大＂不明确，如改为“市场的占有率提高到%＂。 (5)“保证资料的准备性＂，“准确性＂不明确，如改为“资料的准确率达到 %
2.简述绩效管理和绩效考核的关系。
答案要点：(1)两者的联系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。通过绩效考核为组织绩效管理的改善提供依据，帮助组织不断提高绩效管理的水准和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。
(2)两者区别是：绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核是管理过程中的一个环节或手段；绩效管理是结果与过程并重，绩效考核是阶段性总结；绩效管理是组织与个人双赢，绩效考核是排序.确定优劣；绩效管理是规划性.前瞻性，绩效考核是回顾过去；绩效管理是完善的计划.监督.控制手段，绩效考核是只有考核一个手段；绩效管理注重能力的培养，绩效考核是注重成绩的大小；绩效管理是事先的信息沟通和承诺，绩效考核是判断和评估，强调事后评估。
3.绩效管理从那些方面帮助组织获得竞争优势?
答案要点：绩效管理为组织带来的益处有：(1)将组织战略转化成实际的定量目标和定性目标。(2)组织战略能够根据外部的环境变化，迅速调整并反映到员工的任务绩效中，很快得以实施。(3)有效的绩效管理程序具有预警功能，一旦发现潜在的问题即发出信号，避免重大问题发生。(4)学习型组织的理念得以加强(5)组织文化受到影响(6)通过对高绩效员工贡献的认可，形成良好的组织氛围，留住高绩效人才。
4.简述衡量一个绩效管理系统是否有效的标准。
答案要点：(1)信度 是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
(2)效度 是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。
(3)可接受度 反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度 和按受度。
5.企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?
答案要点：尽管绩效管理的实施主要是决策屋与各级直线管理人员的职责,但企 业人力资源管理部门对绩效管理也负有重要责任,主要包括:
(1)设计,试验,改进和完善绩效管理制度,并向有关部门建议推广。 (2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用。
(3)宣传企业绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义,目的,方法与要求。 (4)督促,检查,帮助各部门贯彻现有绩效管理制度,培训实施绩效管理的人员
(5)收集回馈信息,包括存在的问题,难点,批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进方案和措施 (6)根据绩效管理的结果,制定相应的人力资源开发计划,并提出相应的人力资源管理决策
6.简述什么是绩效计划及其组成部分?
答案要点：(1)绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的过程，是主管和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。
(2)绩效计划包括：员工应该做什么？即绩效标准；员工在什么时间.做到什么程度？即绩效目标；工作中的重点是什么？即绩效权重；绩效计划的表现形式，即绩效协议。
7.简述绩效计划中绩效标准与绩效目标的区别。
答案要点：绩效目标与绩效标准不同：(1)标准是针对特定的岗位工作制定的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求，而目标则是考虑到组织的发展战略和发展计划针对部门和个人设定的。(2)绩效目标是在绩效标准的基础上，考虑各部门和员工现有的绩效水平，体现了管理者对部门和员工的具体要求，目标的典型特征是必须具有挑战性。对同一类工作，应该只制定一套工作标准，但对每个员工则可能制定出不同的目标，该项目目标依据每位员工的个人经验.技术和过去的表现而有所不同。
8.简述制定绩效标准的一般步骤。
答案要点：(1)收集与工作有关的背景信息，确定岗位工作说明书。 (2)确定工作规范(3)根据工作说明书与工作规范确定岗位的工作量.主要工作事项，并根据每位员工的工作内容，确定相应的绩效标准。(4)主管与员工就所确定的职务标准进行沟通和磋商，并对绩效标准进行修正，最终达成共识。
9.为什么要进行绩效管理培训？绩效管理培训的重点是什么？
答案要点：(1)绩效管理培训的目的主要有：1)增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误差和抵触情绪。2)掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。
(2)绩效管理培训的主要内容主要有：1)绩效管理广泛层面的培训2)绩效管理操作技能层面的培训
10.绩效沟通的含义是什么？怎样才能实现真正的建设性沟通？
答案要点：(1)绩效沟通就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况，潜在的障碍和问题，可能得解决措施以及主管人员如何才能帮助员工。(2)实现真正的建设性沟通要明确：1)明确沟通的目的2)选择正确的沟通内容3)选择适宜的沟通的方式
11.绩效信息的收集方法有哪些？如何保证绩效信息的质量？
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答案要点：(1)绩效信息的收集方法有：观察法.工作记录法.他人回馈法 (2)信息收集与分析中应注意以下问题：1)让员工参与收集信息2)要注意有目的的收集信息3)可以采用抽样的方法收集信息。4)要把事实与推测区分开来。
12.绩效考核的主体主要有哪些类型，如何选这考核主体？
答案要点：(1)绩效考核的主体主要有：直接上级；同事；员工本人；下属以及顾客.供货商等组织外部的人员。
(2)绩效考核主体选择的一般原则为：1)绩效考核主体所考核的内容必须基于他所掌握的情况。2)绩效考核主体对所考核岗位的工作内容有一定的了解。3)有助于实现一定的管理目的。
13.什么是360 度绩效考核？它有什么优点？
答案要点：(1)360 度绩效考核为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能的结合所有方面的信息，这些方面包括：上司.同事.自己.下属.客户与供货商等。这种绩效考核更重要的目的是用于了解员工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，从而在今后的工作中改进。它表明的是一个个体或团队主动获得绩效回馈信息的行为。
(2)360 度绩效考核有以下优点：1)比较公平公正2)加强了部门之间的沟通3)人事部门据此开展工作较容易
14.请简述如何才能尽量避免考核过程中可能出现问题的发生？
答案要点：(1)要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免。
(2)要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用。 (3)要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训。 (4)要排除一些外部因素对绩效评价的影响。
15.企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考核？
答案要点：考核是一项非常细致的工作,必须按照以下的步骤进行:
(1)要确定工作要项和确定绩效标准.工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动,抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评;绩效标准是考评评判的基础,必须客观化,定量化,具体做法是将考评是项逐一分解,形成考评的证判标准。
(2)评价实施.具体做法是将工作的实际情况与考评标准逐一对照,证判绩效的等级。
(3)绩效面谈.面谈是绩效管理极为重要的环节,通过面谈可以使员工纠正错误,以积极的态度对待工作。
(4)制定绩效改进计划.绩效改进计划是绩效管理的最终落脚点;计划应当切实可行,由易到难,要有明确的时间性,计划要具体,要得到上下级的认同
(5)改进绩效的指导.上下有主管应经常对下属工作绩效的改进作出正确的指导,并在精神上,物质上予以必要的支持.
16.绩效考核方法的四种分类各有什么特点及其适用范围？ 答案要点：绩效考核方法按照考核内容可分为以下四类：
(1)控制导向型绩效考核方法：考核重点在于产出和贡献，而不是行为和过程。这类考核方法是用于其职位工作输出成果宜于表现为客观.具体及可量化的绩效指标的被考核者。例如在企业一线从事具体生产经营工作的蓝领员工.推销员等。(2)行为导向型绩效考核方法：考核重点在于甄别与评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。适用于职位工作输出成果难以量化或者强调以某种规范行为来完成工作任务的情景，诸如组织中的事务管理人员和行政管理人员等。(3)特质导向型绩效考核方法：考核重点在于员工的个性特征，对工作的最终结果关注不够。适用于以员工开发为目的的绩效考核和对高级管理人员的绩效考核。(4)战略导向型绩效考核办法：着眼于企业发展战略，贯穿于绩效指标构建.执行.考核与评价的全过程。适用于注重战略发展.管理基础好的组织。
17.简述关键绩效指标法的实施步骤。
答案要点：(1)确定工作产出：明确组织目标，自上而下逐步确认增值产品，绘制客户关系图，为岗位各项工作产出设置权重(2)建立关键绩效考核指标：针对不同的工作产出确定使用的指标类型，利用SMART 原则设计考核指标，为各项考核指标划分权重 (3)设立考核标准：确定由谁来进行考核，明确如何对各项标准进行考核(4)审核关键绩效指标：审核指标和标准的客观性；指标和标准的全面性；指标和标准的可操作性，提供回馈及修正信息。18.简述关键绩效指标法的优缺点。答案要点：(1)优点为：1)目标明确2)提出了苦湖价值理念3)有利于组织利益和个人利益达成一致(2)局限性在于：绩效考核经常遇到一个实际的问题就是，绩效指标很难保证客观和可量化。
19.简述绩效考核指标体系的内容和构建原则。
答案要点：(1)绩效考核指标体系是指一组既独立又互相关联，并能够完整地表达绩效考核目的和考核对象系统运行目标的考核指针。一般包括组织绩效考核指针.部门绩效考核指标和员工绩效考核指标。(2)建立绩效考核指标体系，一般遵循如下原则：1)针对性原则2)科学性原则3)明确性原则
20.简述目标管理法的实施程序。
答案要点：(1)绩效目标设定：明确组织战略，自上至下逐级分解组织目标；上下级共同确定各层级绩效目标；上下级就绩效标准及如何测量达成共识 (2)确定目标达成的时间框架：确定各项绩效目标的重要程度；确定各项绩效指标的重要程度；上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认(3)实际绩效水平与绩效目标相比较：发现异常的绩效水平并分析产生原因；上下级就绩效改进达成共识；制订解决办法和矫正方案；为目标修正提供回馈信息(4)设定新的绩效目标：根据组织战略及考核结果，调整绩效目标；为新一轮绩效循环设立绩效标准；上下级共同确定各层绩效目标并就如何测量达成共识。
21.简述什么是基于标杆超越的绩效考核体系? 答案要点：基于标杆超越的绩效考核体系就是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的.最优灭亡的企业的关键业绩行为作为基准进行考核和比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略。
22.运用标杆超越设计绩效考核体系的优势体现在那些方面?
答案要点：(1)建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准(2)绩效指标体系的设计更加关注于满足顾客需要 (3)激发企业中的个人.团体和整个组织的潜能，充分发挥他们的潜力，提高企业绩效(4)有利于促进企业经营者激励机制的完善
23.简述绩效回馈与面谈的目的。
答案要点：(1)让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据。(2)给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助。 (3)共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业.主管.员工个人的绩效改进行动计划。
24.简述绩效面谈的过程。
答案要点：第一步营造一种积极.和谐的气氛；第二步说明面谈的目的.步骤和时间第三步根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况第四步与员工一起分析成功与失败的原因第五步讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况第六步讨论员工在工作能力上的强项.有待改进的方面以及可能的解决途径第七步讨论员工的发展计划第八步为员工下一绩效周期的工作设定目标和绩效指针第九步讨论员工需要的资源与帮助 第十步双方签字认可
25.简述什么是绩效改进及其指导原则?
答案要点：(1)绩效改进是这样一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等。(2)指导原则是：1)绩效改进是绩效考核的后续工作，2)绩效改进必须自然的融入部门日常管理工作中，才有其存在价值3)是为了帮助下属改进绩效.提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
2６.简述三种绩效改进工具：波多里奇绩效标准.六西格玛管理和ISO 管理体系。
答案要点：(1)波多里奇绩效标准通过识别和跟踪所有重要的组织经营结果，关注整个组织在一个全面管理框架下的卓越绩效，从而保证顾客.产品或者服务.财务.人力资源和组织的有效性。(2)六西格玛管理，集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。(3)ISO 管理体系是一个产品符合性模式，目的是为了在市场环境中保证公正，从而集中弥补质量体系缺点和消除产品的不符合性。 2７.简述中层管理人员和一般员工绩效考核的主要内容。
答案要点：(１)中层管理人员绩效考核的主要内容有：业绩考核.专业知识和技能的考核.管理能力.指导能力.沟通和协调能力.创新能力(２)一般员工绩效考核的主要内容有：年度和月度业绩的考核.服务考核.能力考核.工作的安全性和规范性.工作的纪律性
２８.绩效管理培训计划的目的和主要内容。
答案要点：(1)绩效管理培训计划的目的是为了增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性(2)绩效管理培训计划的主要内容包括：培训原则.培训目标.培训对象.培训时机.培训课时.培训方式.培训内容.培训流程。
２９.如何提高绩效管理培训工作的针对性和效果?
答案要点：(１)从培训管理的角度，企业的当务之急是建立系统.规范的培训管理流程，包括培训需求提出.培训需求评估.培训计划变更.培训效果评估.培训课程提供商等各个环节。(２)从绩效管理的角度，为充分发挥培训工作对业务发展的推动作用，其鱼肉还需要配套的建立合理的考核指针体系和绩效工资系统，并在此基础上开发和建立内部的课程体系，以指导和推动绩效管理的培训工作。(３)从企业战略的角度，应明确绩效管理的培训对企业发展的战略意
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义，创造条件以逐步提高绩效管理在企业的地位，促使绩效管理由行政事务性工作向战略性工作的转移。
３０.制定绩效管理制度的基本原则。 答案要点：(1)公开与开放的原则(2)回馈与修改的原则(3)定期化和制度化原则(4)可靠性与正确性原则(5)可行性与实用性原则
1.案例1：
一家企业的绩效考核制度中包括以下三条：
(1)对于部门主管以上的领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表＂。该表汇总后将分数按“领导.同级.下属＂(2：3：5 的权重)加权平均得出总分。
(2)全体员工共分四组排序：普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导。每组按考核结果分五个等级，每一等级各占一定比例：等级 A B C D E比例 10% 30% 54% 5% 1%
(3)考核结果运用：A 等级范围的人有机会获得晋升，而E 等级的将被淘汰(或降级) 问题1.请指出前两条规定使用了什么绩效考核办法？ 问题2.这一制度应如何进一步完善，请提出具体建议？
参考答案要点：问题1：使用的考核办法有：360 度考核办法，即考核主体的多元化，采取领导.同级.下属分别评价的方法；强制分布法，把普通员工.主管级干部.部门经理.高层领导四组分别进行排序，每组再分配为五个等级，这种方法称为强制分布法。
问题2：(1)需要加入内部客户评价，即他所服务的部门对他进行评价。(2)优化强制分布比例。一般而言，A.B 之和应占20%左右，如A 占5%.B 占15%；D.E 之和基本上与A.B 之和相等；E 可以略少一点，以便淘汰。(3)考核结果可以在薪酬.培训.福利.晋升等多个方面应用，以扩大激励效果。
2.案例2：
请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1 所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。 请回答下列问题：
(1)哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？
(2)实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 参考答案：
团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。对于解决竞争和合作的关系有启发意义。 A.在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑.人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。 B.团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质.工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。
C.在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。
3.案例3：
长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其它人和组织议一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工绩效进行考核的主管人员恨可能不愿意提供给员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力的工作，其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是｀难得胡涂＇在员工绩效考核中的积极作用。＂从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中个人偏见的产生，尤为重要的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动＂(即下级值把心思放在讨好上司上)的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义指的是哪些方面，与我们从通常意义上进行的评价是否有矛盾和冲突？ 答案要点：
(1) 这里所谓的积极意义是指在绩效考核结果中没有将员工负面的消息回馈给员工本人，只是让员工看到好的方面，肯定员工，调动员工积极性.主动性和创造性，从而让员工更加努力工作，促进组织绩效水平的提高。
(2) 本案例所说的评价与规范的绩效考核常意义上进行的评价是有矛盾冲突的。进行绩效考核时，必须保证绩效考核的客观性.公正性和准确性，还必须进行绩效考核结果的回馈，开展与员工的面谈，把真实的考评结果回馈给员工本人，让员工知道自己在过去的工作中取得了何种进步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改进提高。 (3) 在实际工作中，暂时的隐瞒员工的负面消息，或许可以让员工努力工作，但长此以往，则对员工绩效水平的改进与提高是不利的。
4.案例4：
某著名的跨国公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司运营时间都不长，内部管理制度建设还不完善，因此在绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法。生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现，该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为五个等级。其中，A 代表最高水平，E 则代表最低水平。按照规定，每次绩效考核中要保证员工总体的4%-5%得到A 等评价。20%的员工得到B 等评价，4%-5%得到D 等或E 等评价，余下的大多数员得到C 等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%-50%，遵纪守法和其它方面的权重占
20%-30%。被调查的员工认为在绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用。但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A 或者B)，而在一个整体绩效好的部门，即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确.在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气.自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己通过努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C 甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。
问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核方案。 案例1：
参考答案要点：
分析：该公司在绩效管理中存在的问题：
1)绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈；
2)评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价(A或者B)，而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A 或者B；
3)员工认为绩效评价的标准比较模糊.不明确。 产生上述问题的原因分析：
1)绩效考核中采用了设计和实施相对都比较简单的强制分布评价方法，强制分布评价法存在的缺点：该方法适用的假设前提是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布，但实际中不一定服从这一分布，当分布属于偏态分布时，该方法就不适用这种情况。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；
2)公司绩效管理当中，没有将员工的责任与目标挂钩；
3)企业激励机制中仅仅强调员工，没有考虑部门的差异性。学员在进行绩效考核方案具体设计时，请参照绩效考核.管理的程序。绩效考核方案的构成：考核内容，考核形式，考核周期(考生根据案例情景撰写并取得分点)。
绩效管理的程序：绩效计划.绩效辅导.绩效评价与回馈，绩效结果运用。绩效评价与回馈阶段的具体程序有：确认目标和要求，管理工作过程，收集.整理考核依据.对照标准评定要素.综合评价确定结果.面谈却认结果.汇总结果。(考生根据案例情景撰写并取得分点)设计方案中可以参考以下建议：
1)明确公司战略目标，运用目标管理的思想，将公司战略目标层层分解到具体员工身上，以此作为员工绩效考核的标准，使公司目标与原公绩效管理目标一致。
2)对于不同部门的岗位实行分类绩效管理方案，在技术方法上可以考虑目标管理法.360 度评价法等。对于不同绩效指针应当考虑考评周期方面的差异。
3)将个人绩效与部门绩效挂钩，个人绩效不仅取决于个人能力的高低，也取决于本人所在部门绩效水平的高低。
5.案例5：
罗伯新近被任命为SWEETWATER 州立大学行政事务副校长，校长要求他改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级联系在一起。但是在进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性，主要采用了加权选择量表方法。经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀＂，导致学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，校长也认为，这不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只能将其手下一半人的评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制---管理人员害怕其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的
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机会。罗伯在这种情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价表格是在10年前由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法的弊端在第一年底就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在2 周后提出如下建议：
(1)原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也有歧异。他建议换一种表格
(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。
(3)要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其它的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。 问题：
(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ (2)为什么专家建议使用排序法？
(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起就容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联系在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？ 答案要点：
1.该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？ 答：绩效考核标准模糊，很容易引起主观歧义。
(1)绩效考核与薪酬相联系，绩效考核的目的是多样的(薪酬预算紧张可以通过有效的绩效管理与考核工作来提高员工的绩效；精神奖励等方式也可以满足员工的多样需求)。
(2)绩效考核表格一成不变，没有及时地根据有效的绩效回馈进行改进。
(3)绩效考核系统不健全。绩效回馈、绩效面谈、绩效改进计划等没有得到体现。
(4)招聘的时候没有考虑到员工的个性特征与学校秘书职位(有两个假期.收入不高等特点)匹配。
2.为什么专家建议使用排序法？答：各种考核方法优缺点的比较与权衡。如从行为观察法、关键事件法、行为锚定等级评价法成本相对较高等方面入手。 3.学校每年的工资晋升该怎样进行？
分析：该案例中，学校在工资晋升方面从一开始就犯了错误，将考核结果与工资晋升直接挂钩，导致最终工资封顶，学校成本过高。
针对学校每年的工资晋升，可以考虑采取以下措施：
1) 将秘书等辅助人员的工资与劳动力市场价位挂钩，力求实现该类员工工资实现外部公平性。 2) 将薪酬水平与职务晋升挂钩。 3) 采取基于能力的工资制度。
6.案例6：
某公司是一家电器产品制造商，过去两年来，行销经理西格实施了弹性工作模式，白领员工可以早上6 点至下午6 点之间，自行决定到达或离开办公室的时间，只要他们完成必须的工作，虽然有一些问题发生，但他觉得结果还是相当令人满意的。200 多位直属于他的职员的工作效率有着明显的改进，人员流动率直线下降。唯一不赞成这种制度的是他手下的资深经理，他们发现管理这些弹性工作的人员并不容易。最近的一次会议中，生产部经理向总经理抱怨行销部草率的工作方式使工厂的工作变得乱七八糟。生产部人员看到他们上午11 点才到办公室。都想知道为什么自己干得这么辛苦，并感觉不公平，希望生产部也实施弹性工作制度。总经理最后找行销经理西格谈话，认为应该停止行销部的弹性工作时间制度。行销经理西格非常愤怒，他指出实现弹性工作制对于公司的形象有很大的帮助，虽然生产力可能没有提高，但也没有下降。如果取消这些弹性工作制度，他的人员会感到不满，而且会导致生产力下降。总经理感到束手无策，行销部享受特权不对，但对公司也并没有不良影响。取消弹性工作制会使行销部人员极端不满，尤其现在正需要他们努力做好重要产品的销售。 问题：
(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？ (2)从该案例中，可以得到什么经验教训？ 答案要点：
(1)面对这种情况，总经理应该怎么处理呢？
答：总经理为了执行重要的产品销售方案必须要确定生产不会中断，这是第一优先的事情；如果他允许行销部继续
实现广泛的弹性工作时间，那将面临蓝领员工的怠工。问题在于：如何避免这些事情发生，而且不会对行销部的白领员工的士气伤害太大。他应该明白这种结果是自己的过失，同意行销经理西格实施弹性工作模式，而没有仔细考虑可能对其他部门产生的影响。
(2)从该案例中，可以得到什么经验教训？ 答：
1)实施弹性工作时间制度必须有一定的前提以及相应的管理制度，否则大家通常会在其它地方兼职； 2)企业内部不公平的情况迟早都会出现问题；
3)总经理必须避免特定的局部措施影响整个公司，局部必须服从整体。
选择题：
1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评 B 自我考评 C 外部人员考评 D 下级考评
2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ A）为信息的主要来源。 A 主管 B 同事 C 员工 D 客户
3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。
A 上级考评与同事考评 B 外人考评与同事考评 C 自我考评与同事考评 D 下级考评与同事考评 5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。
A 绩效评审系统 B 考评结果反馈系统 C 考评表格的检验系统 D 员工申诉系统 6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。 A 相关性 B 准确性 C 简易性 D 公正性
7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。
A 绩效计划面谈 B 绩效指导面谈 C 绩效考评面谈 D 绩效总结面谈 8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。 A 单向劝导式 B 双向倾听式 C 解决问题式 D 综合式 E 指导式
9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。
A 横向比较 B 水平比较 C 目标比较 D 纵向比较
10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B）。 A 负向激励 B 正向激励 C 人事调整激励 D 预防性激励
11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。 A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
13、(单选)（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A 品质主导型 B 行为主导型 C 态度主导型 D 效果主导型
14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D ）。
A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D 选择排列法
15、(单选)（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A 排列法 B 成对比较法 C 强制分布法 D选择排列法
16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D ）。
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A 目标管理法 B 绩效标准法 C 直接指标法 D 成绩记录法 19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）。
A 关键事件法对事不对人 B 具有较大时间跨度
C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境 D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性 20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A ）。
A 总体评价法 B 座谈法 C 查看工作记录法 D 问卷调查法 21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。 A 能力 B 机遇 C 人力资源制度 D 价值观 22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC ）职责。 A 召开月度或季度绩效管理总结会 B 写出考评分析报告
C 召开年度绩效管理总结会 D 制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D ）。
A 6个月 B 年终 C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D 职位空缺时 24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD ）来检验的。 A 相关性 B 准确性 C 有效性 D 复杂简易程度 25、(单选)低层次的一般员工通常采用（C ）。
A 以结果为导向的考评方法 B 以产出为导向的考评方法 C 行为或特征为导向的考评方法 D 以行为为导向的考评方法
一、单项选择题 (本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1参考答案：A
评价中心法，也被称为情景模拟评价法。情境模拟法是一种模拟工作评价方法。这种方法原来主要用于人员招聘评价和人员晋升评价中，现已扩展用于人员培训与开发中，对员工的能力和个人特征进行评价，为个人发展、绩效改进和晋升提供依据。 情景模拟评价法，亦称为
A:评价中心法 B:关键事件法 C:行为锚定评价量表法 D:案倒分析法
2参考答案：A
正式绩效改进的指导大多定期的，有以季度为一周期，也有以月度为一周期。非正式绩效改进的指导是日常性和情景性的。正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于工作需要、工作性质和员工工作表现。 正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于
A:工作需要 B:工作的日常性 C:工作情景 D:考评部门的要求
3参考答案：B
绩效计划是绩效目标确立的过程。绩效计划一般在绩效管理期间的第1个月完成。绩效计划的目标，其根本依据是企业发展的战略目标。 绩效目标确立的过程是
A:绩效促进 B:绩效计划 C:绩效反馈 D:绩效辅导
4参考答案：A
在绩效管理体系中，绩效计划，即绩效目标的确立是其中首要环节。平衡计分卡中的绩效指标体系为企业、部门和人员个体不同层面的绩效目标确立提供思路和方法。 在绩效管理体系中，首要环节是
A:绩效计划 B:绩效评价 C:绩效评估 D:绩效指标
5参考答案：B
绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。绩效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。
绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指
A:绩效指标缺失 B:绩效评价指标的污染 C:效度 D:信度
6参考答案：A
以团队绩效带动个体绩效的管理中，应遵循的一般程序是：首先，确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标，然后，确定团队和个体绩效所占的权重比例，在此基础上，明确考评的关键要素，最后，考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。
在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是
A:确定团队层面和个体层面的绩效指标 B:确定团队与个体绩效所占权重比例 C:明确考评的关键因素 D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价
7参考答案：B
绩效管理的主要目的在于
A:规模效益 B:系统地保障业绩目标的实现 C:评价 D:考核
8参考答案：B
在新兴的绩效管理工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 A:360度 B:平衡计分卡 C:关键绩效指标 D:工资标准
9参考答案：C
职类主要依据工作性质的不同进行区别，如可以把员工分为管理类、营销类、技术类、专业类、事务类等。基于职类职种工作性质的不同建立KPI体系，突出对组织功能策略目标的响应。 区别职类的主要依据是
A:工作对象的不同 B:工作范围的不同 C:工作性质的不同 D:工作目标的不同
10参考答案：B
在绩效促进环节，绩效沟通是对员工绩效过程的反馈与指导；在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的反馈与指导。
在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的 A:评估 B:反馈与指导 C:肯定 D:管理
11参考答案：C
性格内向的人，遇到问题宁愿自己解决，也不愿意说出来，他们更愿意独立工作也不愿意参加集体活动。在当面交流时，除非他们觉得有很重要的事情要说，否则，他们大多保持沉默。他们对滔滔不绝的谈话会感到不舒服。性格外向的人喜欢关注外部的事情，遇到问题往往就喜欢讲出来。他们对参加交谈感到很适应和舒适。在他们看来，性格内向的人想得太多了。 性格外向的沟通风格是
A:愿意独立工作 B:不喜欢讲出问题 C:对交谈感觉适应与舒适 D:大多沉默
12参考答案：C
对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 A:1或2个 B:2或3个 C:3或4个 D:4或5个
13参考答案：B
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为评估与被评估者提供基本的评价标准，便于衡量与讨论的是 A:绩效标杆 B:绩效责任 C:绩效评价 D:绩效指标
14参考答案：C
在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、一坏百坏的倾向的效应是 A:近因效应 B:似我效应 C:光环效应 D:暗示效应
15参考答案：C
高层管理者是企业管理的决策人，在设计绩效管理系统中，更多从决策和总体层面调控绩效系统、酬劳绩效管理者的绩效、规范绩效管理的基本行为和过程。直线管理者在绩效管理中通常担任考评者的角色。他们直接面对员工和部门绩效，对员工和部门的绩效状况最了解。 在绩效管理系统中，通常担任考评者和决策人角色的分别是 A:高层管理者与员工 B:人力资源管理专业人员
C:直线管理者与高层管理者 D:人力资源管理者专业人员与高层管理者 16参考答案：B
平衡计分卡运作基本程序中，“沟通”处于
A:第一程序 B:第二程序 C:第三程序 D:第四程序
17参考答案：C
个人工作胜任力的考核项目，以岗位工作为基准进行设计。对岗位胜任力的识别，研究者通常使用行为事件访谈法，或者使用问卷法，并采用任务分析法作为补充。为了方便起见，有很多企业使用问卷法。 胜任力识别通常使用
A:面谈法 B:观察法 C:行为事件访谈法 D:行为错位法
18参考答案：B
目标管理要取得成效，必须保持其
A:严肃性 B:肯定性 C:特定性 D:清晰性
19参考答案：C
仅按照岗位的专业内容开展工作，其结果必然发生的现象是 A:似我效应 B:感情效应 C:战略稀释 D:刻板印象
20参考答案：D
以平衡计分卡为基础建立企业的绩效评估体系，一般需要经由四个基本程序：建立愿景、沟通、业务规划、反馈与学习。
平衡计分卡的运作基本程序的第四步是
A:建立愿景 B:沟通 C:业务规划 D:反馈与学习
21参考答案：D
下列关于角色扮演的叙述中不正确的是
A:这是情景模拟培训的一种方式 B:对提高受训者的工作技能很有帮助
C:有助于改造受训者的工作习惯 D:是在一个真实的工作环境中，对受训者进行培训
22参考答案：C
一般而言，高层的固定薪资约占报酬的
A:70％～80％ B:50％～60％ C:30％～50％ D:20％～30％
23参考答案：C
(P5)人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
下列属于工作关键因素的是
A:工作手段 B:工作协调 C:工作方法 D:工作计划
24参考答案：C
由具体的、硬的、可行动的，现实的，计划五个音节构成的目标是 A:软的 B:模糊的 C:犀利的 D:宽泛的
25参考答案：B
(P45)绩效管理与报酬管理是人力资源管理中的两个关键部分，绩效与报酬两者之间又密切相关。绩效是主要报酬的依据，报酬能修正或强化绩效。 主要报酬的依据是
A:管理 B:绩效 C:领导意见 D:员工建议
26参考答案：B
诊断内容主要包括以下几方面：（1）原因。（2）目标。（3）环境。（4）制度。（5）设计。（6）结果。（7）监控。
绩效诊断的主要内容不包括
A:原因 B:愿景 C:目标 D:监控
27参考答案：A
在演讲内容实施时，应遵循授课的阶段性，即，开始阶段——阐明培训的大致内容和重点；重点阶段——强调课程的主旨和要点：阐述阶段——举实例印证主旨；重复阶段——归纳或总结讲课内容。 讲座法的阐述阶段是
A:举例印证主旨 B:阐明培训内容 C:归纳课程内容 D:强调课程要点
28参考答案：B
在评估中，评估者对年纪大的员工“创造性”发展潜力等程度远远低于年轻员工，这是 A:似我效应 B:刻板印象 C:对比效应 D:从众效应
29参考答案：B
作为人力资源管理基础和重要的文件，绩效评估的基本信息来源是 A:绩效考评表 B:职务说明书 C:职位说明书 D:绩效记录
30参考答案：B
柯克帕屈克提出的评估四层次模型，其中第一个层次是指
A:知识迁移层次 B:学习者反应层次 C:行为迁移层次 D:组织成效层次
1参考答案：C
M.Ainsworth & N.Smith提出的三步曲循环的一个完整周期中，第一个环节是 A:绩效反馈 B:绩效评价 C:绩效计划 D:绩效管理
2参考答案：D
成功的绩效评估面谈需要
A:双方素质高 B:面谈环境好 C:主动性 D:双向交流
3参考答案：A
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6σ关注过程，是一个持续不断的改进过程。因此，在企业内无论是生产过程还是管理过程都要规范具体的流程，这是6σ活动的载体。 6σ活动的载体是
A:规范具体的流程 B:数据采集系统 C:软件技术 D:关键因素
4参考答案：C
国外有人分析，注意倾听的人的接受能力高达每分钟
A:150个词汇 B:850个词汇 C:1000个词汇 D:1500个词汇
5参考答案：C
将员工绩效特别优良或特别劣等的关键事件描述加以等级性量化的考核方法称为 A:等级比较法 B:等级排列法 C:行为锚定选编评价法 D:等级分布法
6参考答案：B
被选的任职候选人和访谈者事先不知道候选人属于表现优秀组还是表现普通组，这是 A:事件访谈法 B:双盲访谈法 C:结构访谈法 D:无结构访谈法
7参考答案：D
明确的组织目标和绩效管理目标既对组织发展起重要作用，也对绩效管理培训计划的制定与执行起决定性作用。组织目标和绩效管理目标的分析主要围绕组织目标和绩效管理目标的达成是否需要培训展开和支持。
对绩效管理培训计划的制定与执行起决定作用的是
A:组织资源 B:组织特征 C:组织领导 D:明确的组织目标和绩效管理目标
8参考答案：C
在绩效管理实施前应该建立健全的
A:原则 B:流程 C:绩效信息系统 D:制度
9参考答案：A
6σ管理法是通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成6σ的管理循环。将绩效管理循环与6σ管理循环相结合，6σ管理循环能强化绩效管理循环。
通过定义问题、评估问题、分析问题、改进现状和持续控制构成管理循环的方法是 A:6σ管理 B:平衡计分卡 C:360度反馈 D:关键事件
10参考答案：A
全面质量管理理论的先驱爱德华·戴明认为：是美国企业管理的七大致命性弊病之一包括 A:绩效评价 B:绩效总结 C:绩效考核 D:绩效反馈
11参考答案：A
具体的、硬件的、可行动的、现实的计划，就是指
A:犀利的目标 B:宽泛的目标 C:模糊的目标 D:软的目标
12参考答案：B
绩效促进与辅导又称绩效执行。在此部分，设计和明确管理与员工各自职责。在员工实现绩效目标的过程中，收集员工绩效进展的数据和做必要的文字记录，征求和提供绩效实现过程中的反馈，提供指导和支持，根据需要采取绩效改进的行动，根据业务需要调整绩效目标，强化员工的绩效行为。 绩效促进与辅导又称
A:绩效指导 B:绩效执行 C:绩效评估 D:绩效反馈
13参考答案：B
技能是一个人熟练完成身体动作或者完成智力活动的能力。牙科医生熟练地给病人补牙而不损坏神经，机械师快速查询机器故障并修理好，都属于动作技能。分析思维、概念思维等都属于认知技能。 牙医熟练地给人补牙而不损伤神经，这属于
A:认知技能 B:动作技能 C:认知能力 D:动作能力
14参考答案：A
目前360度绩效评价技术一般应用于管理者和员工的自我评价与发展，绩效评估以及企业高层候选人的评价，组织变革与发展等领域。
一般应用于管理者和员工的自我评价与发展的方法是
A:360度评价法 B:平衡方式分卡法 C:排序法 D:配对比较法
15参考答案：B
KPI工符合一个重要管理的原理是
A:85/15规律 B:二八原理 C:六西格玛原理 D:近因原理
16参考答案：B
考核内容能够促进企业整体成功的是
A:职责 B:增值 C:目标 D:更新
17参考答案：A
工作标准是保证绩效目标顺利实现的基础，没有工作标准，就难以对员工绩效进行衡量。制定工作标准的前提是进行准确的岗位描述。 保证绩效目标顺利实现的基础是
A:工作标准 B:工作评估 C:工作反馈 D:管理信息
18参考答案：B
在知识合并时代，竞争的主要砝码仍然是
A:产品数量 B:产品和服务成本 C:产品质量 D:服务质量
19参考答案：A
行为锚定评价量表法是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在关键行发事件法中，绩效评估的内容仅仅涉及特别好的积极工作行为和特别差的消极工作行为。而在行为锚定评价量表法中，评估量表示不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。 以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础的方法是
A:行为锚定评价量表法 B:混合标准量表法 C:排序法 D:强迫分配法
20参考答案：A
评估工具设计好之后，管理者的任务就是根据每个绩效维度来观察员工的行为表现，然后确定在每个绩效维度中的哪些关键事件与员工的行为最相符。 评估工具设计好之后，管理者的任务就是
A:观察员工行为表现 B:识别评估维度 C:搜集无效工作行为 D:搜集优秀工作行为
21参考答案：A
在图尺度评价量表法中，评分者的主观判断可能会偏松或者偏紧，并由此导致比较大的评价误差。混合标准量表法就是为了克服这种主观误差而设计的。
混合标准量表法是为了克服哪种方法主观误差而设计的
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A:图尺度评价量表法 B:行为锚定评价量表法 C:关键事件法 D:强迫分配法
22参考答案：B
建立绩效管理目标和体系，在分析和诊断内部环境的同时，需要分析相关的外部环境因素，尤其是竞争对手及其绩效状况、同行业可比较的绩效标杆（或称之为绩效基准）。 同行业可比较的绩效标杆，又称为
A:绩效标准 B:绩效基准 C:绩效状况 D:绩效分析
23参考答案：C
行为事件访谈成功的关键在于
A:胜任力 B:知识 C:追问 D:技能
24参考答案：D
团队绩效与个人绩效的评估有侧重之分，团队绩效指标一般重视的是：业绩、生产力、产品与服务质量、顾客满意、时间、成本等；个人绩效指标则重视的为：工作质量、创新、合作、沟通、责任感、主动参与等。绩效评估的等级不应太繁杂，通常分为3到5个等级。 团队绩效指标一般重视的是
A:要求质量 B:工作沟通 C:工作责任感 D:工作业绩
25参考答案：C
平衡计分卡的导向是
A:战术 B:绩效管理 C:战略管理 D:绩效差距管理
26参考答案：B
KPI指标体系的导向是
A:绩效 B:战略 C:关键活动 D:工作成果
27参考答案：A
绩效管理培训时间的长短取决于培训目标和内容，通常在 A:2~3天 B:3~4天 C:4~5天 D:5~6天
28参考答案：C
在绩效中，相当于通常所说的业绩的是
A:工作技能 B:工作能力 C:工作效率 D:工作态度
29参考答案：C 下列说法正确的是
A:数量化指标的一致性高，高度低 B:数量化指标的一致性低，信度高
C:数量化指标的一致性很好，而行为指标的一致性就相对差一些 D:数量化指标的一致性很好，而行为指标的一致性就相对很好
30参考答案：C
下列哪种类型的员工参与欲较强，比较乐于接受“解决问题式” A:任务型 B:技能性 C:知识型 D:管理型
1参考答案：B
工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等。工作文化氛围涉及员工精神风貌、民主参与还是垄断集权等，工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等。
在影响人员工作绩效的因素中，涉及员工精神面貌的是
A:工作条件 B:工作文化氛围 C:工作计划 D:工作态度
2参考答案：D
质量是企业竞争的基础。提高产品和服务质量是整个绩效和绩效管理的主要目标。以产出质量为评价指标，意味着关注那些表示质量达成状况的指示器。 在结果导向评价指标中，企业竞争的基础是 A:数量 B:成本 C:时间 D:质量
3参考答案：A
设置绩效评价指村应符合的原则是
A:SMART B:MINITAB C:BSCD D:SHARP
4参考答案：D
在管理者倾向给员工打高分，出现“天花板效应”，或者给下属普遍打低分，出现“地板效应”，以及给几乎所有下属都打一个“居中”分数的情况下，适合采用强迫分配法。 管理者倾向给下属普遍打低分，易出现
A:近因效应 B:木桶效应 C:天花板效应 D:地板效应
5参考答案：C
依据职种工作性质决定的KPI体系更多的是结果性指标，缺乏驱动性指标对过程的描述。 依据职种工作性质决定的KPI体系更多的是
A:驱动性指标 B:过程性指标 C:结果性指标 D:动态性指标
6参考答案：B
性格内向的人在沟通时的风格是
A:感觉交谈舒适 B:大多时沉默 C:喜欢讲出问题 D:好滔滔不绝
7参考答案：B
“解决问题公式”是一种
A:单向沟通 B:双向沟通 C:封闭沟通 D:开放沟通
8参考答案：C
绩效评价指标还应当被员工接受。员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响。第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。 员工是否接受绩效评价指标受到什么的影响。
A:信度 B:员工与管理者的关系 C:效度 D:员工情绪
9参考答案：A
企业级KPI的产生，不是凭个别或少数管理者的想象，而应由专家、管理者和普通员工群策群力，其中专家的作用尤其重要。首先让专家充分了解本企业的战略发展目标及企业的组织结构和运行情况后，由企业的高层管理人员和专家一起，借以利用头脑风暴法和鱼骨分析法等，找出本企业的业务重点，即价值评估重点。
产生企业级KPI工时，找出企业业务重点的方法是
A:头脑风暴法 B:关键事件法 C:评价中心法 D:鱼刺分析法
10参考答案：B
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关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域通常不少于3个，不超过7个。
关键工作领域的特征是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域通常不少于 A:两个 B:三个 C:四个 D:五个
11参考答案：A
6σ管理出发角度强调
A:整个经营 B:单个产品 C:服务 D:过程
12参考答案：A 企业绩效的根基是
A:员工个体绩效 B:部门绩效 C:组织绩效 D:团队绩效
13参考答案：A
价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由。组织文化有多种定义，代表性的是罗宾斯和布朗所界定的，罗宾斯认为，组织文化是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。
组织成员的共同价值观体系是指
A:组织文化 B:组织原则 C:组织系统 D:组织信息
14参考答案：C
施恩认为信念、价值观是行为的根本来源；企业的战略、目标、理念是一种已接受的价值观、已作为组织的一种正当形式；可见的组织结构和程序是在价值观的基础上形成的，但通常看上去难以辨认或直接反映出价值观。
施恩认为：企业行为的根本来源是
A:战略 B:目标 C:价值观 D:文化
15参考答案：C
在绩效中属于影响工作结果产生的方面的是
A:工作效率 B:工作利润 C:工作态度 D:工作效益
16参考答案：B
实施绩效评估巧用语言，批评时多用 A:你们B:我们C:他们D:咱们
17参考答案：A
周边绩效不是直接的生产和生活服务互动，而是构成组织的社会、心理背景行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及特定作业无关的绩效行为。莫托维德罗和斯科特将周边绩效计划分为工作奉献和人际促进。工作奉献行为包含努力、主动、坚持和自律，预期能提高员工和管理者个体的效率。
下列关于周边绩效的说法不正确的是
A:它是直接的生产和生活服务互动 B:它是构成组织的社会，心理背景行为 C:它包括与选定作业无关的绩效行为 D:工作奉献行为包含坚持与自律
18参考答案：A
在绩效管理中起决定性作用的角色是
A:高层管理者 B:人力资源部 C:部门经理 D:员工
19参考答案：D
管理者刻录的行为属于
A:优秀高效行为 B:中间层次行为 C:一般绩效行为 D:关键行为
20参考答案：C
分析企业现有的长处、短处、机会和威胁的分析方法是 A:KPIB B:SMART C:SWOT D:KRA
21参考答案：B
评价中心法考核方法针对
A:工作任务 B:工作潜力 C:关键事件 D:工作成果
22参考答案：A
无领导小组讨论。由一组评价对象组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就是观察小组讨论过程中每个人的表现，对评价对象的组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识和成熟度进行评估。 下列属于领导小组讨论评价对象的是
A:综合能力 B:决策能力 C:倾听能力 D:人际交往能力
23参考答案：B
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水准、完成多少以及达到什么程度的问题。
强调从哪些方面对工作产出进行评价，解决的是评估什么的问题的是
A:绩效评价指标 B:绩效评价标准 C:绩效评价类型 D:绩效评价方法
24参考答案：A
企业中作为职工工作成效的指标的是
A:日常表现 B:与领导的关系 C:客观的生产与工作数据 D:薪水
25参考答案：D
“反馈与学习”赋予企业的一项能力是
A:反馈B:学习C:战术性学习D:战船略性学习
26参考答案：B
下列属于财务性报酬的是 A:培训B:福利C:晋升D:表彰
27参考答案：D
不同的团队类型，其报酬亦应不同。对任务型团队而言，固定薪资应参考市场薪资水准，调薪主要根据个人绩效。个人绩效一般由直属主管及团队主管来评定，奖金则由团队总体绩效和个人贡献来考虑确定。除财务性报酬之外，非财务性的报酬也需重视。 对任务型团队而言，调薪主要依据
A:团队绩效B:个人能力C:个人贡献D:个人绩效
28参考答案：B
绩效排名与末位淘汰会破坏员工对企业的 A:希望B:忠诚感C:向心力D:荣誉感
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29参考答案：C
有些企业明确提出客户第一的经营理念，充分强调客户是【】的根本来源。 A:企业价值B:企业效率C:企业利润D:企业效率
30参考答案：B 同级同事评估，指在通过与被评估人相似位置的人员作出评估。这种评估在一定程度上代表同类岗位的观点和想法，有利于矫正直接主管的不恰当的评价。但这种评价只能作为一种参考，因为同级同事的评估受到多种因素的影响。如果在一个崇尚权力的组织环境中，同级同事的评估可能受主管评分的左右。此外，同级同事的评估也可能受人际关系的影响。
在通过与被评估人相似位置的人员作出评估是指
A:上级领导评估B:同级同事评估C:下属评估D:专业人员评估
1参考答案：A
组织文化的核心是
A:价值观B:信念C:理想D:行为准则
2参考答案：A
关键绩效指标的建立，必须遵循的一般原则就是SMART（Specific，指特定的；Measurable，指可度量的；Attainable，指可实现的；Relevant，现实相关的；T，Timebound，指有时限的）原则。 建立KPI系应该遵循的原则是
A:SMART原则B:SHARP原则C:SWOT原则D:SOFT原则
3参考答案：A
职位概描将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是行使一个具体工作职能所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。职位概描为胜任力识别和分配提供了基础。 为胜任力的识别与分配提供了基础的是
A:职位概描B:个人概描C:技能概描D:态度概描
4参考答案：C
下列哪种方法是通过为受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等而进行实际操作的一种培训方法 A:角色扮演法B:讲座法C:行为示范法D:表演法
5参考答案：A
绩效，又称工作表现。它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如
工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质及态度 等。
绩效又称
A:工作表现B:工作方法C:工作组织D:工作环境
6参考答案：D
制定部门关键绩效指标的重要依据是
A:部门重要成果领域B:企业及关键领域C:部门重要目标D:部门关键成果领域
7参考答案：D
绩效管理培训作为组织的一项专项培训，其培训需求分析模式与一般培训需求模式相一致，
它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境，其中，组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成此系统的主体部分。
下列不属于绩效管理培训需求行为模式的系统主体部分的是
A:组织B:工作C:人员D:组织所处环境
8参考答案：D
分析被评估者的要求与能力的是
A:人员分析B:管理人员分析 C:员工分析D:一般员工分析
9参考答案：D
管理者倾向给员工打高分，容易出现
A:木桶效应B:晕轮效应C:地板效应D:天花板效应
10参考答案：D
下列不属于案例分析评价对象的是
A:分析判断能力B:问题解决能力C:书面表达能力D:逻辑思维能力
11参考答案：D
人员分析一般分为两类，一类是管理人员分析，这主要对照工作绩效标准，分析管理人员目前人员管理绩效水平及胜任情况，找出管理人员的现状与标准的差距，以确定受训者及其培训内容和培训后需达到的效果。另一类是一般员工分析，这主要是分析作为被评估者的要求和能力，以及同时作为评估者的要求和能力，对照员工的现状，确定需要培训的内容。 分析被评估者目前管理绩效水平及胜任情况的是
A:人员分析B:一般员工分析C:员工分析D:管理人员分析
12参考答案：C
绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何事情都不进行考核。比如说员工的生活习惯、个人偏好等内容则不宜作为考评的内容。 下面不适合作为员工考评内容的是
A:工作态度B:工作技能C:生活习惯D:工作能力
13参考答案：C
在绩效评估信息的应用中，下面四项中排在最前列的是 A:晋升B:激励C:绩效工资D:培训
14参考答案：B
20世纪70年代由美国沙蒂博士研究提出的方法是 A:专家意见法B:AHP法C:六西格玛法D:360度法
15参考答案：B
在柯克帕屈克评估模型各层次中，测量参与学习的人实际掌握的知识的层次是 A:学习者反应层次B:知识迁移层次C:行为迁移层次D:组织成效层次
16参考答案：A 沟通的前提是
A:真诚B:及时C:具体D:定期
17参考答案：C
依据对员工绩效的识别及工作标准的确定，对员工绩效进行好与差的管理判断，这是绩效评价的 A:识别B:反馈C:衡量D:指导
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18参考答案：A
目标管理法中的重要一环是
A:绩效指导B:反馈C:评价D:检查
19参考答案：B
下列不属于非财务性报酬的是 A:培训B:福利C:晋升D:表彰
20参考答案：B
识别胜任力，要考虑企业的“个性”。企业的战略目标、发展历程、组织文化、核心价值都与员工工作行为密不可分，并且通过员工的行为成为现实的客观存在。 识别胜任力，必须考虑
A:企业的财力B:企业的个性C:企业的环境D:企业的发展阶段
21参考答案：A
企业内绩效一般分为三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效。一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。 员工个体绩效的整合和放大是
A:部门绩效B:组织整体绩效C:工作表现D:组织绩效
22参考答案：D
目标管理法主要根据工作产出的结果来评价绩效，比较适用那些独立性较强的岗位，这些岗位任职者对工作结果负责。一般来说，企业总经理、部门经理和工作团队的领导等，适合采用目标管理法。 目标管理法评价绩效主要根据
A:工作本身B:工作性质C:工作条件D:工作产出的结果
23参考答案：B
作为合作性的学习练习，德尔斐法包含的理念是群体的整合力量大于各部分力量的总和，因而鼓励团队合作和群体决策。
德尔斐法包含的理念是
A:群体的整合力量小于各部分力量的总和B:群体的整合力量大于各部分力量的总和 C:群体的整合力量等于各部分力量的总和D:以上都不对
24参考答案：A
人脑容量能接受的说话速度是人们一般说话速度的 A:6倍 B:5倍 C:4倍 D:3倍
25参考答案：A
绩效评估面谈是绩效反馈的一种主要方式或手段。通常，评估面谈是在一年一次的评估结束后进行。它既是被评估者以往一年的工作表现进行总结性的评估面谈，更是立足于被评估者以后的工作表现进行交流。 进行评估面谈一般在
A:一年一次的评估结束后B:评估前C:评估准备阶段D:随评估同时
26参考答案：D
在下列术语中，最可能表示“疑惑”的是 A:擦鼻子B:摸喉部C:捂嘴D:捏耳朵
27参考答案：C
国外有人分析，正常的语速是每分钟150个词汇，而倾听的接受能力则高达每分钟1 000个词汇。 据国外有人科学分析，人的正常语速是每分钟
A:1000个词汇B:300个词汇C:150个词汇D:50个词汇
28参考答案：A
“先告知，后推销”实质上是一种
A:单向沟通B:双向沟通C:封闭沟通D:开放沟通
29参考答案：C
一般而言，基层人员的变动薪资约占报酬的
A:70％～80％B:60％～70％C:20％～30％D:10％～20％
30参考答案：D
绩效文化是企业文化的精髓，体现企业的绩效价值观，并向员工明确传达这种价值观。 企业文化的精髓是
A:企业管理B:企业环境C:员工关系D:绩效文化
1参考答案：A
在绩效管理中起着决定性作用的是
A:沟通与指导B:评价与指导C:沟通与反馈D:回报与反馈
2参考答案：D
通常，目标进展有5种状况，可分别用绿色、红色、完成、修改完成来表示。绿色：表示实现目标的工作已顺利开始，进程与目标计划相一致。黄色：表示实现目标的工作开始，但绩效目标的个别内容如时间期限或者评估尺度有些问题，需要进行修改或调整。红色：表示实现目标的工作尚未开始。完成：目标按计划完成。修改完成：目标经过部分改动而完成，比如经过时间期限改动或评估尺度改动后完成。 通常我们用哪种颜色表示实现目标的工作尚未开始 A:黄色B:绿色C:黑色D:红色
3参考答案：C
图尺度评价量表法最大的不足是
A:没有明确努力过方向 B:增加主观误差 C:没有明确规定每个评价等级分数适合何种情况 D:反馈信息不明确
4参考答案：C
下列不属于“强迫分配法”的说法的是
A:操作简便 B:刺激性强 C:无法将个人工作目标与组织目标结合在一起 D:团队合力有可能受损
5参考答案：A
绩效评估面谈的实质性阶段是
A:实施阶段B:准备阶段C:总结阶段D:改进阶段
6参考答案：C
绩效管理动员通常以员工大会讲解沟通形式，同时必要时辅之于小型座谈会解释沟通形式。 绩效管理动员沟通的主要形式是
A:洗脑B:小型座谈解释C:员工大会讲解D:体语
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7参考答案：B
组织绩效是强调一个集体性绩效，对企业组织而言，组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含了客房满意度、员工满意度、员工士气、员工成长与发展等非财务性内容。人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。 组织绩效强调
A:工作成果B:集体性绩效C:员工绩效D:盈利性绩效
8参考答案：C
保证绩效目标顺利实现的基础是
A:工作计划体系B:工作管理体系C:工作标准D:工作内容
9参考答案：C
标杆基准法成功的关键在于寻找【】作为参照的基准数据。 A:管理职能B:劳动生产率C:最佳绩效D:最佳业绩
10参考答案：C
评价人际交往能力时常用的模拟工具是
A:公文筐练习B:无领导小组讨论C:结构化面试D:案例分析
11参考答案：A
当绩效评估的目的是区分不同员工绩效的时候，最适合的方法是 A:个体间比较法B:排序法C:强迫分配法D:平衡计分卡法
12参考答案：B
绩效沟通强调的是通过谈话方式，而不是居高临下的公布方式。 绩效沟通中摒弃的是
A:谈话方式B:公布方式C:指导方式D:问答方式
13参考答案：C
企业对员工“洗脑”沟通，从而转变员工观念的方式是
A:绩效管理宣传B:企业文化C:绩效管理动员D:绩效管理评估
14参考答案：A
绩效计划一般会在绩效管理期间的第几个月完成 A:1 B:2 C:3 D:4
15参考答案：B
确定团队绩效指标的每一种方法都有其特点。一般地说，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的方法是客户关系图法；当组织绩效目标必须得到团队支持时，常用的方法是组织绩效目标法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚时，常用的方法是团队绩效金字塔法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，常用的方法是工作流程图法。不同的方法适合不同情景和需要，更多场合会考虑多种方法的结合应用，确定团队绩效指标。 适用于那些为改进组织绩效目标而组建的团队的方法是
A:团队绩效金字塔法B:组织绩效目标法C:工作流程图法D:客户关系图法
16参考答案：D
一般地说，当客户满意度是团队的主要驱动力时，常用的绩效方法是
A:组织目标法B:团队绩效金字塔法C:工作流程图法D:客户关系图法
17参考答案：D
最早研究并提出德尔斐法的是
A:德国人B:英国兰德公司C:日本公司D:美国兰德公司
18参考答案：B
关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同词典。 绩效沟通的基石是
A:KPI体系B:关键绩效指标C:共同责任D:绩效标准
19参考答案：C
人力资源管理的核心是
A:人力资源规划B:招聘与培训C:绩效管理D:绩效评价
20参考答案：C
个人绩效管理系统的实施基础是
A:完善的计划B:完善的预算C:完善的计划/预算管理体系D:完善的管理信息系统
21参考答案：D 绩效管理的起点是
A:绩效评估B:绩效促进C:绩效应用D:绩效计划
22参考答案：B
关键绩效指标是用于评价者绩效的可量化的或可行为化的指标体系。它必须是可量化的，如果难以量化，也就不能称之为关键绩效指标。 关键绩效指标必须
A:可衡量B:可量化C:可表示D:可分析
23参考答案：C
主管为鼓励员工努力工作，克服困难和问题及推进员工职业发展所采取行为称为 A:反馈B:收集C:指导D:评价
24参考答案：C
评价中心法为什么提供依据。 A:招聘B:培训C:晋升D:开发
25参考答案：D
内部运营面的改善究竟如何提高企业在客户面的表现，这通常需要企业考虑综合运用各种方法如价值链分析法、作业成本法和统计分析法等，通过定性分析和定量分析相结合的方法，明确不同因素之间的驱动关系及其显着程度。
通常我们通过哪种方法明确不同因素之间的驱动关系及其显着程度 A:价值链分析B:作业成本分析C:定量分析D:定性与定量相结合分析
26参考答案：A
组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平。例如，管理机制涉及计划、协调、指导、组织、控制、激励、反馈等方面。政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬奖惩等政策。
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下列属于企业组织管理机制的是 A:计划B:考核C:培训D:奖惩
27参考答案：A
在日趋成熟的全球化市场经济环境中，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，也就是人力资源的开发与管理水平的竞争。
企业之间的竞争归根结底是
A:人才的竞争B:个人绩效的竞争C:资产的竞争D:资金的竞争
28参考答案：D
被看作是通向更高，更全面管理层必经之路的是具体的
A:自主/独立工作B:管理能力工作C:安全/稳定工作D:技术/职能工作
29参考答案：C
同行业可比较的绩效标杆，通常通过客户意见反馈、行业审计等途径辨别和确认的绩效标杆。参照行业绩效标杆，分析企业的绩效差距和绩效指标，确立企业绩效努力的目标。 同行业可比较绩效标杆通常通过哪种途径辨别和确认绩效标杆 A:绩效指标B:绩效差距C:行业审计D:绩效反馈
30参考答案：B
创新目标一般是为特定工作需要而设立的绩效目标，它的目的是激发创造力、新思维，或者鼓励采取新方法或新思路，大多是一种探索性的绩效目标。 为特定工作需要而设立的绩效目标是
A:常规目标B:创新目标C:长期目标D:短期目标
1参考答案：C
绩效目标是开发和设计绩效系统的首要环节。它是企业目标与绩效管理实践相连的纽带，在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。
开发与设计绩效管理系统的首要环节是
A:绩效杠杆B:绩效基准C:绩效目标D:绩效计划
2参考答案：B
360度绩效评价信息，来自上述的上级、同级人员、下属、客户及自我评价的各个方面，通常采用调查问卷表的方式，请他们各自填写评价某人的调查问卷。然后用计算机的统计系统对所有的反馈信息进行系统汇总，并加以数据分析，得出评级结果。
360度绩效评价信息通常采用哪种方式进行汇总 A:面谈B:调查问卷表C:访问D:观察
3参考答案：B
针对文化传统观念冲突产生的障碍，我们业内建议的克服方法是
A:取得高层领导支持B:倡导公平、开放和参与的文化理念C:加强宣传D:加强沟通
4参考答案：B
被评价者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力，工作绩效等的全面、客观的评价，弥补了单纯由直线经理对下属进行评价，可能发生主观臆断，容易出现“晕轮效应”，甚至滥用职权，打击报复“不同意见者”、拔高“溜须拍马者”的不足。
360度评价法弥补了由直线经理对下属进行评价可能出现的 A:近因效应B:晕轮效应C:木桶效应D:首因效应
5参考答案：C
绩效考评等级的中间状态是 A:优秀B:先进C:良好D:合格
6参考答案：A
下列关于关键事件法的叙述不正确的是
A:可以作定量分析B:以事实为依据C:考虑行为发生的情景D:对员工的行为结果进行观察
7参考答案：A 组织绩效取决于
A:人员工作绩效B:组织管理C:组织机制D:组织政策
8参考答案：B
指导主要包括指导关键成果领域、绩效指标和要求的工作行为；鼓励主要包括设立绩效目标、建立行为期望目标；控制主要包括监控员工绩效、提供绩效反馈、不断指导和开发；回报主要指依据绩效评价给予合理的回报，是绩效评价结果的一种应用。
学者W.J.Heisler提出绩效管理过程的要素中，下列哪种要素包括设立绩效目标、建立行为期望目标 A:指导B:鼓励C:控制D:回报
9参考答案：C
数量是四类评价指标当中使用最频繁最方便的绩效评价指标。它提供多少、发生频率、周期长短等计数方面的信息。
在绩效评价指标中，使用最频繁、最方便的是 A:质量B:成本C:数量D:时间
10参考答案：A 成功关键要点分析，就是要寻找一个企业成功的关键要点是什么，并对企业成功的关键要点进行重点监控。通过寻找企业成功的关键，层层分析从而选择考核的KPI。基本思想是通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，又称“KPI维度”；再把绩效模块层层分析为关键要素，为了便于对这些要素进行量化考核与分析，需要细分为各项KPI。 成功关键分析法的基本思想是
A:KPI维度B:成功监控C:成功量化考核D:业绩
11参考答案：A
工作层面的绩效的管理培训需求分析，主要是分析
A:管理者的工作岗位职责和要求B:工作计划C:工作结果D:工作岗位性质
12参考答案：B
甲代表应该考核的工作绩效评价指标内容，乙代表企业实际要求的绩效评价指标内容，丙（甲与乙交叉部分）代表绩效评价指标的效度。下列说法中正确的是
A:甲中剩余处是污染 B:乙中剩余处是污染
C:丙越大，效度越高，缺失与污染越多 D:丙越小，效度越高，缺失与污染越少
13参考答案：B
绩效评价指标，通常指对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，同时又要
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满足测量学要求。
对绩效进行评价的维度指的是
A:绩效评估B:绩效评价指标C:绩效特性D:绩效评价要素
14参考答案：C
其成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而工作，而是就职于一个虚拟的空间，主要依赖于现代通信与信息技术进行合作的团队是
A:任务型团队B:项目型团队C:网络化团队D:固定工作团队
15参考答案：A
绩效考核方案设计的非科学性主要表现为
A:考核目的不明确B:结果不具体C:信息来源不可靠D:方法选择不恰当
16参考答案：C
所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准，第一是可以用数量表示，第二可以用行为描述。两者只要符合其一，就可以衡量。 评判绩效评价指标可衡量性的标准是
A:质量表示B:可用语言描述C:可用数量表示D:可以实现
17参考答案：C
设计绩效考核的关键绩效指标，须遵守增值产出的基本原则，所谓增值，就是考核内容能够促进企业整体成功。具体地说，也就是与获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。 设计绩效考核的关键绩效指标，必须遵守的基本原则是 A:有效 B:具体 C:增值产出 D:衡量
18参考答案：A
鲍曼和莫托维德罗基于绩效行为观，在1993年提出了绩效的二维模型：任务绩效与周边绩效，并对此两种绩效进行了区分，随之形成两种行为：任务绩效行为与周边绩效行为。 1993年，鲍曼与莫托维德罗提出来的绩效二维模型包括 A:周边绩效 B:个人绩效 C:组织绩效 D:团体绩效
19参考答案：B
自发的行为或与组织核心流程非直接相关的行为指的是
A:任务绩效行为 B:周边绩效行为 C:服务行为 D:核心绩效行为
20参考答案：B
行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括
A:新绩效优秀行为 B:中间层次的行为 C:一般绩效行为 D:高绩效行为
21参考答案：A
为了设计行为锚定评估方法，首先要识别评估维度，搜集大量有代表性的优秀工作行为和无效工作行为的关键事件。然后，根据这些关键事件对工作行为的描述，确定不同绩效水平。 为了设计行为锚定评估方法，首先要
A:识别评估维度 B:搜集关键事件 C:确定不同绩效水平 D:搜集员工的行为表现
22参考答案：A 企业管理的基础是
A:MBOB B:MSS C:BARSD D:CIM
23参考答案：C
员工追求的指挥棒是
A:顾客满意指标 B:企业战略指标 C:绩效评价指标 D:产品质量指标
24参考答案：B
“目标—手段”法属于KPI分解思路中的
A:按主要流程分解 B:按组织结构分解 C:按业务流程分解 D:按流程、组织结构结合分解
25参考答案：B
依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。个人能力概描提供了员工胜任力的记录。 提供了员工胜任力的记录的是
A:职位概描 B:个人能力概描 C:自我概描 D:自身概描
26参考答案：C
情景模拟评价法不被用于评价
A:人员招聘 B:人员晋升 C:人员甄选 D:人员培训
27参考答案：B
关键绩效指标一般可分为几个层级
A:2个 B:3个 C:4个 D:5个
28参考答案：A
提问与总结容易生成的麻烦是
A:限制对方谈话 B:限制谈话扩大 C:让对方烦躁 D:使对方欲言又止
29参考答案：B
一般来说，评估结果用于晋升决策的评估方法是
A:强迫分配法 B:排序法 C:配对比较法 D:关键事件法
30参考答案：D
如果是有关绩效管理的观念和意识性培训一般采用
A:角色扮演法 B:行为示范法 C:排序法 D:讲座法
1参考答案：B
绩效评价指标的一致性或稳定性程度指的是 A:效度 B:信度 C:精确度 D:满意度
2参考答案：B
20世纪70年代末，由施乐公司首创的企业级KPI建立方法是
A:成功关键分析法 B:标杆基准法 C:目标分析法 D:层次关键法
3参考答案：D
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罗宾斯提出，积极倾听有四项基本要求：专注、移情、接受和对完整性负责的意愿。 下列不属于罗宾斯提出的“积极倾听”基本要求的是 A:专注 B:接受 C:移情 D:思考辨别
4参考答案：C
绩效管理动员是对公司的一种“洗脑”，也是组织与员工之间的沟通，让公司人员认识、理解和接受绩效管理体系，从而转变员工原有观念。 绩效管理动员是对公司人员的一种 A:认识 B:理解 C:法脑 D:接受
5参考答案：B
在平衡计分卡中，关键绩效指标是平衡计分卡中的核心内容。关键绩效指标如同“指示器”，显示出企业各方面的运营质量。平衡计分卡作为一种绩效指标体系，将相互关联的信息根据不同的层次和权重汇总，呈现出企业经营绩效的“全貌”。 平衡计分卡中的核心内容是
A:具体目的 B:关键绩效指标 C:主要任务 D:行动方案
6参考答案：A
财务指标目前仍然是个人绩效评估指标中最为重要的一类指标。因此，个人绩效指标的合理性和细化程序将主要取决于相关经营计划和预算的合理性及其细化程度，完善的计划/预算管理体系将是个人绩效管理系统的实施基础。
个人绩效评估指标最为重要的一类指标是
A:财务指标 B:业绩指标 C:管理指标 D:资金指标
7参考答案：A
达到卓越标准，需要超越常人的能力或努力，或者两者的结合。所以，卓越标准不是人人可以达到的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。 设置卓越标准的主要目的是
A:识别角色榜样 B:非激励性报酬决策
C:判断员工的工作是否能够满足基本要求 D:使能胜任本职工作的员工有一定压力
8参考答案：B
在绩效促进环节，对员工绩效过程的反馈与指导的是
A:绩效评估 B:绩效沟通 C:绩效反馈 D:绩效指导
9参考答案：B
组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的分析。资金是指组织所能提供的经费，它将影响培训的宽度和深度。
组织的资金资源影响绩效管理培训的
A:有效性 B:宽度 C:高度 D:长远性
10参考答案：B
访谈法的首要工作是
A:提出问题 B:明确需要何种信息 C:准备访谈提问 D:询问问题的方式
11参考答案：B
绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面，这指的是 A:绩效指标污染 B:缺失 C:效度 D:信度
12参考答案：A
制定企业战略目标的常用方法是
A:SWOT分析法 B:SMART法 C:KPI法 D:BSC法
13参考答案：B
图尺度评价量表法的特征是，列出绩效评估的维度或者考核要素，并给出评价尺度。图尺度评价量表法假设不同评价等级之间是等距的，所以，图尺度评价量表法中的评价尺度可被视为等距量表，评价等级分数可以进行加减乘除计算。
图尺度评价量表中的评价尺度可以视其为
A:不等距量表 B:等距量表 C:等差量表 D:等效量表
14参考答案：D
短期绩效目标可在几个星期或几个月内完成，一般不跨年度。长期绩效目标完成的时间则更长一些，可能要2~3年，甚至更长的时间，或者绩效目标的完成要分成几个关键阶段。 长期绩效目标的完成时间一般是
A:3个月 B:1年 C:2年内 D:2～3年或更长
15参考答案：C
对评估对象没有做强制要求的标准是
A:基本标准 B:合格标准 C:卓越标准 D:绩效标准
16参考答案：A
绩效计划一般在绩效管理期间的第几个月完成 A:1 B:2 C:3 D:4
17参考答案：A
以团队绩效带动个体绩效的管理中，应遵循的一般程序是：首先，确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标，然后，确定团队和个体绩效所占的权重比例，在此基础上，明确考评的关系要素，最后，考虑如何用具体的绩效指标来进行评价。
在以团队绩效带动个体绩效的管理中，遵循的首先的程序是
A:确定团队层面和个体层面的绩效指标 B:确定团队与个体绩效所占权重比例 C:明确考评的关键因素 D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价
18参考答案：A
下列属于创新组织政策的是
A:奖惩 B:计划 C:指导 D:激励
19参考答案：B
一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于
A:企业的管理 B:企业的实际需要 C:企业的业务 D:企业的机构设置
20参考答案：D
员工不愿意和管理者一起制定可以实现而具有挑战性的目标，而是千方百计设法保护自己的利益，其根本原因在于企业的文化是自私和压迫式的，在这种方式中，企业考虑自己的利益太多，关心员工太少，劳资双方没有形成利益共同体，甚至双方是对立的关系。
员工不愿和管理者一起制定可以实现而具有挑战性的目标，其根本原因主要是 A:保护自身利益 B:个性 C:能力 D:企业文化是自私和压迫的
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21参考答案：A
任务绩效指与组织核心流程直接相关的行为，换言之，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作密切相关的行为。
与组织核心流程直接相关的行为指
A:任务绩效行为 B:周边绩效行为 C:服务行为 D:组织绩效能力
22参考答案：D
个人绩效指标一般重视的是
A:产品与服务质量 B:顾客满意 C:成本 D:创新
23参考答案：A
确定绩效评价指标权重的定量方法主要是
A:层次分析法 B:专家意见法 C:德尔非法 D:集体意见法
24参考答案：B
下列“体语”最有可能反映“优越感”的是
A:搓手 B:背着双手 C:紧握双手 D:双手合指天花板
25参考答案：D
混合标准量表法最初用来评价
A:员工的工作行为 B:工作结果 C:关键行为事件 D:员工的个人特征
26参考答案：D
绩效反馈的主要方式或手段是
A:绩效评估指导 B:绩效评估计划 C:绩效评估管理 D:绩效评估面谈
27参考答案：A
部门关键成果领域是指对企业战略目标和部门目标的实现有重大影响的变量，它是制定部门关键绩效指标的重要依据。
对企业战略目标和部门目标的实现有重要影响的变量是
A:部门关键成果领域 B:企业及关键领域 C:部门重要目标 D:部门重要成果
28参考答案：A
工作结果产出是工作业绩，但不能将工作结果与工作产出等同起来。绩效可以定义为行为的同义词，绩效不是行为的结果，绩效就是行为，是与组织目标相关的，而且可以按照个人的能力进行评价的评为。与强调工作行为相关的是能力要求，即履行工作岗位职责的胜任力。 下列观点正确的是
A:工作产出是工作业绩 B:工作结果可以等同于工作产出 C:绩效与组织目标无关 D:绩效是行为的结果
29参考答案：D
下列属于跨职能标杆系统的是
A:市场营销 B:职能战略的标准 C:生产作业 D:成本标准
30参考答案：A
不同的受训对象和不同的培训内容一般会采用不同的培训形式与方法。绩效管理培训一般选择脱产的集中研讨会形式。如果是有关绩效管理的观点和意识性培训一般采用讲座法，如果是侧重于绩效管理的技巧和方法的培训，那么用得最多的培训方法是角色扮演和行为示范法。 绩效管理培训一般选择的形式是
A:脱产集中研讨会 B:无领导小组讨论会 C:分级讨论会 D:专家研讨会
1参考答案：B
组织目标是指一个组织未来一段时间内要实现的目的，它是管理者和组织中所有成员的行动指南，是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据。组织目标体现组织的愿景和使命，为组织的活动确定了发展路线。不同组织有不同的目标。组织目标是识别组织的性质、类别和职能的基本标志。 企业组织的哪种因素是组织决策、效率评价、协调和考核的基本依据 A:愿景 B:目标 C:战略 D:规模
2参考答案：A
下列哪种方法是一种背对背的集体咨询方法
A:德尔菲法 B:专家意见法 C:AHP法 D:定性与定量结合法
3参考答案：C
根据企业绩效计划分配管理部门和员工岗位的主要工作职责的是
A:确定关键事件 B:确定评估方法 C:确定关键成果领域 D:确定绩效流程
4参考答案：C
绩效管理主要关注的是
A:组织绩效 B:员工技能 C:人员个体绩效 D:部门绩效
5参考答案：A
企业组织环境的分析和诊断是企业开发适合的绩效管理系统的首要环节。通过组织环境的分析和诊断，明确企业的愿景、目标和战略。组织目标和战略是开发绩效管理系统的基本依据。 企业开发适合的绩效管理系统的首要环节是
A:组织环境的分析和诊断 B:绩效目标建立 C:绩效管理系统设计 D:绩效标杆
6参考答案：D
制定企业战略目标的常用方法之一是SWOT分析法。SWOT分析法又称态势分析法，SWOT四个英 文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。从整体上看，SWOT可分为两部分：第一部分为SW，主要用来分析内部条件；第二部分为OT，主要用来分析外部条件。
“SWOT”中，分析外部条件的部分是
A:SW B:WO C:优势机会 D:机会与威胁
7参考答案：A
绩效沟通中强调的是
A:谈话方式 B:公布方式 C:指导方式 D:问答方式
8参考答案：C
“快速反馈”规则由5步构成：第一步：当……发生时，——描述员工行为。第二步：我觉得
……，——说出你的反应。第三步，因为……——解释你这样反应的原因。第四步：我想象的是……，— —如果可能，进一步说明你理解员工行为背后的原因。第五步：我更希望的是……——建议另一种行为方 式。
快速反馈规则的第二步是
A:描述员工行为 B:解释反应原因 C:我觉得…… D:我想象的是……
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9参考答案：C
反馈绩效环节，即对照绩效计划和绩效评价结果，通过彼此交流，采取相应的积极行为，致力于绩效改进和员工开发的目标。
致力于绩效改进和员工开发的目标的绩效环节是 A:计划 B:评价 C:反馈 D:考评
10参考答案：A
制定工作标准的前提是进行准确的
A:岗位描述 B:岗位设计 C:岗位优化 D:岗位开发
11参考答案：A
访谈可以是结构式的，即以标准模式向所有被访者提出同样的问题。访谈也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的开放式问题。一般情况下，两种方式相结合，以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅。 下列关于访谈法的观点正确的是
A:以结构式访谈为主 B:以非结构式访谈为主 C:只可用封闭式访谈 D:开放式访谈结果容易分析
12参考答案：A
影响工作绩效的知识、技能、能力态度和个性等被称为
A:工作胜任力 B:工作表现力 C:组织管理力 D:工作控制力
13参考答案：A
管理者实施奖惩的基本依据主要是
A:员工绩效评估结果 B:员工工作态度 C:管理者与员工的关系 D:员工的背景
14参考答案：D
360度在实施中的可能障碍：（1）害怕下级评估的心理。（2）文化传统观念的冲突。（3）下属惧怕权威心态。（4）情感好恶与利益冲突。 下列不是360度实施中的障碍的是
A:文化观念的冲突 B:下属惧怕权威的心态 C:利益冲突 D:害怕同事同级评估心理
15参考答案：C
一个工作岗位的关键工作领域通常是
A:不少于7个 B:3个或7个 C:不超过7个 D:不超过3个
16参考答案：A
基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望。是通过努力能够达到的水平。每个工作岗位的基本标准，都可以描述为达到某种限度。设置基本标准的目的是判断员工的工作是否能够满足基本要求。是否能够达到基本标准方面的绩效信息，主要用于非激励性的报酬决策，比如基本的绩效工资等。 主要用于非激励性的报酬决策的标准是
A:合格标准 B:卓越标准 C:超常标准 D:一般标准
17参考答案：B
平衡计分卡中置于中心地位的是
A:目标 B:战略 C:行为 D:结果
18参考答案：C
在确定部门各考评等级的人员时，以相似工作内容、相似级别员工间的绩效比较为基础，采用按百分制考评分排序的方法，根据公司规定的绩效等级的人数比例，从高到低确定部门内各员工的绩效评估等级。各考评等级如下：第五级：杰出。第四级：优秀。第三级：良好。第二级：待改进。第一级：不及格。
绩效考评等级的顶级是
A:优秀 B:非常优秀 C:杰出 D:出色
19参考答案：B
团队专业技术岗的人员的薪资结构是
A:以变动薪资为主 B:以宽带薪资为主 C:以非财务报酬为主 D:以弹性报酬为主
20参考答案：D
混合标准量表法最初是用来评价员工的个人特性，后来逐步被用来评价工作行为。在用来评价工作行为时，与关键行为为事件法相类似，管理人员首先要研究和选择所要评价的行为，并根据每个行为维度撰写出高、中、低三种行为表现的描述。
在用来评价工作行为时，与关键行为事件法相类似的是
A:图尺度评价量表法 B:强迫分配法 C:行为锚定评价量表法 D:混合标准量表法
21参考答案：A
为了既可提高工作效率，又可确保数据计算的准确性和可追踪性，可以在个人绩效管理集体中引入 A:计算机管理体系 B:预算管理体系 C:内部反馈体系 D:岗位工作标准体系
22参考答案：A
制定工作标准的前提
A:准确的岗位描述 B:岗位性质 C:岗位划分 D:财务评估
23参考答案：C
根据BEST PRACTICES对全球成功实施平衡计分卡的企业统计结果，企业在建立平衡计分卡时，财务面、客户面、内部流程面、学习成长而的关键成功因素所占比重通常为22%、22%、34%、22%，并且非财务因素应当占到80%。至于同一层面不同因素所占的权重就需要根据层次分析法来予以确定。
根据BEST PRACTICES对全球成功实施平衡计分卡的企业统计结果，企业在创建平衡计分卡时，表明内部流程面占
A:22％ B:24％ C:34％ D:80％
24参考答案：A
依据职种工作性质决定的KPI体系缺乏哪种指标对过程的描述
A:驱动性指标 B:过程性指标 C:结果性指标 D:静态性指标
25参考答案：A
设计绩效指标的基础性工作是指
A:明确工作职责 B:明确职级 C:明确绩效计划 D:确定绩效考核方法
26参考答案：D
标杆基准可以有不同的选择标准，通常有两种分类方式：按照特性划分和按照参照的对象划分。按照特性可以分为三类：第一，战略与战术标杆系统，包括总体战略标准、职能战略标准；产品标准、职能标准、最佳实践标准等。第二，管理职能的标杆系统，包括市场营销、人力资源、生产作业等。第三，跨职能的标杆系统，包括客户标准、成本标准等。按照标杆参照的对象分为三类：个体行为标杆、流程标杆和系统标杆。
下列不属于管理职能的标杆系统的是
A:市场营销 B:人力资源 C:生产作业 D:产品
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27参考答案：B
管理者与员工之间人格平等的谈话是指
A:报酬 B:绩效反馈 C:培训 D:晋升
28参考答案：A
从众效应指在绩效评估中，评估者以周围大多数人的价值观念、思维方式和行为方式作为自己的评价行为标准。比如，M部门经理看到其他部门管理者对下属管理松散，评价时“和稀泥”，A部门管理者就可能不愿显得与众不同，也就不能认真地对待绩效评价。
M部门经理看到其他部门管理者对下属管理松散，评价时“和稀泥”不愿与众不同，也不能认真地对待绩效评价，这是
A:从众效应 B:晕轮效应 C:似我效应 D:暗示效应
29参考答案：A
根据BEST PRACTICES对全球成功实施“平衡计分卡”的企业统计结果表明非财务因素应当占到【】 A.80％B.34％
C.22％D.8％
A:80% B:34% C:22% D:8%
30参考答案：A
因为思维习惯的定向性，管理者似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时管理者得到的信息不一定就是真实情况，对下属意见的表达，管理者不应随意打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，共同制定双方改进和发展的目标。 思维习惯的哪种特性使得管理者似乎常处于发话，下指令的角色 A:定向性 B:定量性 C:方式 D:定型性
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