谁有一套完整的医院绩效管理方案？谢谢
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发布时间：2022-04-21 22:57
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时间：2022-07-13 03:56
第一章 目的 宗旨
为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。
第二章 分配原则
本方案所指的绩效工资，不包括按*人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：
一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。
三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
第三章 绩效考核
一、公共考核 项目
1、 医德医风方面;
2、 科室管理方面：
3、 劳动纪律方面：
4、 护理质量管理：
5、 后勤部务管理：
6、 医院感染管理：
7、 财务管理：
8、 医疗安全管理：
二、临床科室绩效考核
1、工作效率指标：
①病床使用率 93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。
②平均住院日 小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。
③工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。
2、管理效能指标
①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。
②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。
③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控制线在 %以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。
④检查检验费用比 25%达标。 每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5%
⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。
3、服务质量指标
①病人满意度 95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。
②病人中肯投诉例数 0达标 。 每发生1例，效能工资上下浮1%。
4、劳动纪律指标
①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。
②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。
5、 医疗质量考核指标
①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。
②治愈率+好转率 95%达标 。 每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。
③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。
④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。
⑤病历合格率 甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。
⑥医疗质量综合分数 95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。
6、医疗安全考核指标
①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。
②急救物品完好率 100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。
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时间：2022-07-13 03:57
医院绩效管理的方案暂时没有，以下为一家烟草企业绩效管理的方案设计，在进行医院绩效管理时可以借鉴。
从2002年起，H烟草公司开始正式推行绩效考核工作，每年制订绩效考核办法，包括工作目标和绩效标准，由考核主体对照目标和标准，考核各单位、部门的工作任务完成情况、职责履行情况，将考核结果反馈并作为薪酬分配、评先树优的重要依据。目前市局（公司）对基层单位的绩效考核相对成熟，基层单位的二次考核也在积极探索改进，部分试点单位也取得了一些成效。但这种传统意义上的的绩效考核在理论和实践上都存在一些问题，各部门绩效得分相差无几，“大锅饭”现象严重，员工抱怨绩效考核不公平等现象频出，也严重困惑着H烟草公司的领导。
究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题，为了解决这一难题，特邀人力资源专家—华恒智信顾问专家团队进驻企业，帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。
【现状问题】
公司领导层对绩效管理体系非常重视，也投入了大量精力在绩效管理方面，但是，现行的绩效管理体系仍不完善，存在着很多问题。主要表现在职能部门的绩效考核不到位，目前各考核指标的考核标准主要以定性描述为主，比如，“及时”、“一定”的定性描述词语，考核标准模糊化，考核人员也难以区分具体工作项是否达到工作要求，实施过程中也难免会出现推诿扯皮的现象；部分考核指标采取主观打分的考核方式，再加上考核标准不够明确，直属领导也容易陷入困惑，只好凭个人直观感觉打分，很难确保考核结果的客观性，效果就大打折扣，也有员工反映“干的好不如表现的好”；由于企业的国企性质，员工都是常年的同事，碍于情面和人际关系，很少有考核者给被考核者打低分，“差不多就行了”也是考核者也成了考核者的口头语，这就导致十几个部门的考核结果相差无几，“大锅饭”现象严重；考核指标难以量化，同样会造成员工的消极怠工，工作能拖则拖，事情能推则推，多一事不如少一事，因而也造成了工作效率低下的不良局面，绩效考核无法实现合理引导员工行为、提高组织工作绩效的效果。
面对这些问题，H烟草公司的管理者也无所适从，不知道绩效管理体系哪里出了问题，更不知道该如何解决这些问题，因此，H烟草公司期望能够借助华恒智信顾问团队的力量，帮助企业诊断并解决绩效管理体系存在的问题，通过建立有效、科学的绩效考核体系，有效引导员工行为，促进组织绩效的提升，帮助企业达成战略发展目标。
【分析及解决方案】
华恒智信专家团队认为，该公司目前的绩效管理所面临的主要挑战与问题是：首先，绩效考核指标设定不合理，部分考核指标无法有效体现对核心工作职责的考核，管理者也存在着无法界定具体考核指标的考核结果应用是属于岗位管理还是绩效管理的范畴、如何科学界定岗位考核周期等困惑。其次，机关处室和管理岗位人员可量化指标少，非量化指标不好评价，出现“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象，一定程度上存在“大锅饭”的思想。对管理人员的考核，虽尝试采取“强制分级”等措施，但由于可量化指标少、操作难度大等原因，效果不理想。最后，H公司现有的两级考核体系应进一步提高，从系统性、可操作性和理论水平上同时有所提升，使考核应用更加合理、全面，绩效管理体系更加系统，既有较强的实际操作性，又兼具较高的理论水平。
根据公司的现状及发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：
（1）构建分层分类的考核模式
针对职能部门的不同工作特征，分为服务、管控两大类，分别进行考核，构建分层分类的考核模式。在进行绩效考核时，结合岗位实际工作情况，区分不同岗位特征、职位类别的特点，建立起各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系，避免绩效考核一刀切或是权责不清，无法量化评估的问题。
（2）量化职能部门考核指标
绩效管理是人力资源工作的重心，而目标又是绩效管理的重中之重，而职能部门的目标量化又是目标管理中的难点。许多企业的职能部门考核陷入停滞、卡壳，甚至失败，很大一部分原因就是没有设计合理的职能部门目标。如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标，一直是长期困扰人力资源管理者的难题。通过量化和方法的有效运用，使职能部门的目标量化变得相对容易、有效，对职能部门进行量化考核也可以成为现实。其中，华恒智信顾问专家团队指出，对服务部门可以从以下几个维度进行考核：效率（时间、节点、管理工作数据采集）、履职情况（*度、单维度、目标完成情况）、临时性任务的完成情况。管控部门则可以从以下几个维度进行考核：被管理部门完成情况、职责情况、硬性指标等等。
（3）建立完善绩效考核反馈机制
建立和完善绩效考核的反馈机制是绩效管理中的重要一环。在绩效考核后增加反馈环节，采用绩效面谈和关键骨干绩效座谈的方式，与员工交流工作改进思路，可有效促进组织工作绩效的提升。绩效考核不仅是绩效评价，也是员工改进工作的指导方向，完善的绩效考核反馈机制可以使得被考核者及时认识自己的不足，并提供明确的改进方向，从而促使员工不断提升员工个人整体素质，提升个人工作绩效，进而促进组织工作绩效的提升。
（4）科学应用绩效考核成果
企业绩效考核的作用，不仅仅在于对员工一年的工作态度、能力和业绩进行科学、客观、公正的评估，更在于如何应用绩效考核的成果，使之为提升员工个人整体素质服务。要实现绩效考核的这一目标，应将业绩导向的绩效考核结果用于绩效薪酬的评定，将任职和能力导向的绩效考核结果用于评先树优、职位晋升，从而真正推动员工为企业创造更大的价值。
【华恒智信思考与总结】
一个科学实用的绩效管理体系，应该最大程度科学体现与衡量企业各层级员工的工作量、工作质量、工作态度和贡献度的差异，从而避免主观意识影响所带来的不公平性和平均主义，同时应在绩效考核的过程中增加绩效反馈等环节，并把绩效考核的结果运用起来，以真正激发出被考核者的工作积极性和主动性，增强部门运行效率、提高员工职业技能、推动企业良性发展，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。
绩效管理常被奉为企业管理的“尚方宝剑”，得到了很多企业管理者的青睐，但是，在绩效管理的实际执行过程中，大多企业仍存在一些问题，诸如，“大锅饭”现象、员工抱怨不公平等现象频出，绩效管理体系也无法达到应有的效果，而如何建立科学、有效的绩效管理的体系需要结合企业的具体实际情况进行分析。该案例中，华恒智信顾问专家团队面对H烟草公司的绩效管理问题，进行了深入的访谈、调研、分析之后，对该公司的绩效管理的体系进行了科学诊断，并提出建立分层分类绩效管理的体系解决方案，并创新性地提出了量化职能部门考核指标的思路，有效解决了该公司的绩效管理问题，得到了客户的高度认可。
热心网友
时间：2022-07-13 03:57
一套完整的医院绩效管理方案是很复杂的工程，不是说给你以个你就能有的，是需要实际的考察你们医院的具体情况，做出适合你们的一套医院绩效管理方案。你可以加1 1070 9 182 8我们是做医院管理培训的。
热心网友
时间：2022-07-13 03:58
http://wenku.baidu.com/view/9d42c53010661ed9ad51f376.html
