候选人接了Offer却不来?如何提供候选人都入职率?
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一、Offer发布要讲究
● 敬称及恭贺之语
● 邀请公司、部门及职务
● 详细入职时间及地点
● 对接人及联系方式
● 办理入职手续所需材料
二、控制好入职周期
从发送Offer到正式入职，企业应有一个“指导时限”。一般而言应在一周之内，如遇特殊情况，考虑到人力资源办事周期，最长不应超过15天——特别是对于一些“高端职位”；
三、精细化“入职流程”
需要明确的是，这里说的“入职流程”，不是简单化的“入职手续”。从Offer发送开始，整个入职周期都在“入职流程”这个范畴了。
首先，企业招聘负责人要制定并完善一份“办理入职人员指导手册”，以SOP的形式规范化、标准化，中间对于不同的岗位等要区分对待，使其一目了然。
其次，根据公司规模不同，员工在办理完入职手续后，应该通过一种渠道让公司全体员工知悉新人的“到来”与“存在”。
四、配备“联络员”
一些有经验的员工在进入新的公司环境、部门环境之后就更需要有一名“联络员”帮助其尽快融入环境，这往往成为了新晋员工能否稳定的关键所在。
把握好从发放Offer到入职的“后招聘时期”，才能真正保证“意中人”顺利入职，并且能够安心地在企业里工作。
一句话，员工体验不是嘴上说说的，真正的员工体验其实从HR和候选人的第一句电话问候就开始了。
沟通、成长、晋升，这才是留住人才的关键！
入职前阶段，招聘官可以做些什么
至于入职前具体可以做哪些工作，在这里我也简单说明一下。
提供一个“入职奖”：如果你足够大胆，可以考虑给候选人提供一个小小的“入职奖”在员工上班的第一天，或者工作一月后，或者签订劳动合同时发放。
招聘官和用人经理频繁联系：招聘官和用人经理可以定期打电话给新员工，或通过即时通讯(如QQ、微信等)与新员工保持联系。在这一过程中还可以回答新员工的任何问题，消除他们的疑虑。
面对面的会面：在新员工正式上班之前，他们可能无法来访问公司。但是你可以利用周末的时间，和他们吃吃饭、喝喝咖啡，以强化你对他们的承诺。
告知他要正式离职：很多候选人都是“骑驴找马”，当候选人承诺接受你的Offer，你可以要求它马上提出离职，并通知你什么时间能正式完成离职手续。
要求他停止找工作：如果你足够大胆，你可以告知候选人，“既然你接受了我们的Offer，我期望你不要再找其他的工作机会了。”通常情况下，他们会考虑你的感受。
影响他的家庭：给他家庭成员赠送小礼物和欢迎信，强化你对他的忠实。你可以提供情侣衫/亲子装或其它产品，以增强家庭成员的支持。
提供一个企业邮件账户：通过工作邮件或内部社交账号，告知候选人他们已是团队的一部分。这也便于他们与企业进行联系。
增强同事之间的联系：在联系之前，可以向同事们提供新员工的一览个人主页或履历。然后鼓励同事们给新员工写邮件，或关注其社交媒体账号，产生互动。
强化他的选择意向：书面感谢新员工接受Offer，并告知他接受Offer的行为有多么明智，他能从公司收获什么。别忘了告诉新员工，他对公司的重要性以及同事们有多期待他的到来。
让他们了解安排好的活动：让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动。如果你足够大胆，你可以告知他，CEO或某位高管会在他入职的第一天亲自迎接他。如果新员工是比较高阶的人才，他会意识到爽约会在行业内造成多么恶劣的印象。
提供信息，减少上班第一天的焦虑：来到一个新环境，很多东西都是未知的。你可以告知新员工停车信息，该穿什么、带什么等等，并让他们知道办公地点、电话及办公设施都已准备好，帮助他们减轻上班第一天的焦虑情绪。
减少无法胜任的恐惧：很多候选人就算拿到了Offer，也会担心自己能不能做好工作。你可以清楚地告诉他，他满足你的任何要求，而且大家都相信他能100%完成所交付的工作。
如果有人试图改变他的决定：当优秀候选人决定离职时，原公司的经理和同事都会做出相应的挽留。面对这一状况，你要更加积极主动地进行有力的反驳，以坚定他们的信心。如果效果不太明显，你也可以向老板争取一下，提供一个更诱人的Offer。
给他安排一个导师：不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前这段时间，给予他们相应的指导和帮助。
聘用前的培训：在新员工入职前，可以提供一些在线的培训或在线的入职活动，这样能帮助他们更快地融入，同时增强加盟的意愿。
发送一个信息包：给新员工发送包含公司信息的信息包，其中包括公司官网、社交媒体站点、博客、视频介绍等，也可以包含一些常见问题的回答、上班第一天所需要做的工作列表及指引。你也可以让他加入内部群，让同事间可以彼此联络。
发送新员工调查：进行一个简单的调查，包括他对招聘流程及候选人体验的看法，强化你对他的重视和关心。调查也可以包括他们对工作及培训的需求，以便以后能更好地管理他们。
千万不要以为新员工没入职没什么大不了
